中国式管理(全文在线阅读) > 第二章 管理的思想形态第四节 以交互主义为哲学基础
美国式管理的哲学基础是“个人主义”（Ｉｎｄｉｖｉｄｕａｌｉｓｍ），把每一个组织成员都当做一个独立的个体，分别赋予权力和责任，称之为权责分明，个别给予报酬，并且建立同工同酬的制度，以求对每一成员，都能够一视同仁，赋予平等的地位。个人与个人之间，用契约来规范，依规定来运作。同时一切具体化、透明化、明确化，尽量透过文字说明，凡事依法而行。拿中国人观点来看，首先会想起人毕竟是父母所生，并非由石头缝里蹦跳出来，终其一生，至少和父母都有关联，怎么可以讲求个人主义呢？若是为人子女，在幼小时依赖父母，长大以后就撇开父母不管，只管自己个人，父母为什么要全心全力照顾子女？难道不应该为自己的晚年设想，留一些余地来照顾自己？如果父母为自己设想，对子女的照顾有所保留，子女长大以后为什么要孝顺父母？反正各人管各人，各人走各人的路，对子女而言，负担也减轻一些。这样父母不全心照顾子女，子女也不孝顺父母，哪里还有什么伦理可言，又怎么称得上中国人的道理呢？
权力和责任说清楚，更是十分危险的事情。一般人对权力总是记得比较清楚，而且也会看得稍微膨胀一些，因此拥有权力的结果，不是“滥用权力”，便是“逾越权力”，这种“滥权”、“越权”的现象，使得中国人不敢轻易“授权”。相反地，对于责任越清楚的人，就越加不敢负责，于是能推即推，能拖便拖，最好不要以自己绵薄的力量来承担这么重大的责任。
同工同酬尤其违反儒家的道理，因为儒家最可贵的精神，在于“才也养不才”。人才分起来，有“才也”和“不才”两种，前者为“能力高强的人”，后者为“能力不足的人”。“才也养不才”的意思，就是“能力高强的人，要为能力不足的人服务”。人生既然以服务为目的，有服务的机会，应该感激不尽才对，怎么可以计较什么同工同酬呢？中国社会，普遍认为“能者多劳”是正常现象，而又大多自称“不才”，若是同工同酬，谁愿意多劳，又有什么人委屈自己为不才呢？
一视同仁，更是嘴巴上说得好听的话。我们主张“差等的爱”，推己及人，老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼，有先后，也有亲疏。而一视同仁，带有“好人、歹人不会分”的意味，那就是是非不明，不足以服人了。中国人比较偏爱“大小眼”，很难一视同仁。
个人与个人之间，契约既没有太大的功能，规定也常常形同虚设，因为“人肉咸咸”，遇到存心抵赖的人，契约和规定，好像永远使不上力。结果只能够约束好人，却任由坏人逍遥法外，产生不了什么管理效果。
一切具体化、透明化、明确化、成文化，最大的隐患还是把自己缚得完全没有回旋的空间，不是弄得自己诚信有问题，便是被人讥讽为“朝令夕改”。
这样看起来，美国式管理确实有很多地方，不合乎中国人的风土人情，以致实施起来，格格不入，难收宏效。
中国式管理的哲学基础，有人认为是“集体主义”（Ｃｏｌｌｅｃｔｉｖｉｓｍ），其实不然。集体主义的奉行者，应该是日本人，所以集体主义成为日本式管理的哲学基础。
那么，中国式管理的哲学基础是什么呢？说起来十分有趣，就是我们经常挂在口头上的“彼此彼此”、“互相互相”。用成语来表达，称为“敬人者人恒敬之”，以学术的观点来说，便是“交互主义”（Ｍｕｔｕａｌｉｓｍ）。最明显的表现，就是“一切看着办”。
看着办，看什么呢？看来势如何，再以“水来土掩”，“兵来将挡”的方式，因时、因地、因人、因事而制其宜。拿“不一定”的心情，来寻找此时此地“一定”的答案。从不一定到一定，便是中国式管理的决策过程。
中国人有时候也相当个人主义，因为“推己及人”毕竟以自己为核心；设身处地也不过将自己安置在别人的境遇当中；同样是父母所生，难免有“别人的子女死不完”的差别，以凸显“自己的子女与众不同”的优势。但是，中国人有时候则十分集体主义，牺牲小我以完成大我的事迹，比比皆是。
授权并不是不可能，但是先决条件，要看干部负责到什么程度。干部越负责的时候，已经证明主管越放心授权；一旦发现部属不敢负责，主管立即将权收回。权责之间，本来就说不清楚。说难听一点儿，只有当主管打算把责任全部推给部属时，才会清清楚楚地授权。
我们有时候也善于隐藏自己的能力，藏拙之外，还会藏巧，以免能者必须多劳，而巧者又成为拙的奴。我们不坚持同工同酬，却并不反对自己领的薪水比别人优厚。“不才”只能够自己说，别人胆敢说我不才，不极力用行动来表示说这话的人实际上不比我高明才怪。
一视同仁，也是我们喜欢使用的口头禅。因为中国人说话，讲究“妥当性大于真实性”，说一些听起来比较妥当的话，比这些话本身的真实性要来得重要。个人与个人之间，居于“你对我好，我没有理由对你不好”的交互关系，心与心的感应，成为最有力的约束。关心他，等于把他的心关起来，效果最大。
具体之中有模糊；透明之中掩盖了不透明的部分；明确到不明确的地步；文字自身的弹性很大，怎样解释都可以，便是交互主义的精髓。