试想：你第一次见到一个来自遥远国度的人，但此人却能流利使用你的语言。你们之间似乎没有沟通障碍，那么你是否会在说话过程中调整语调和节奏，或者停顿间隙？
你会不会根据你面前的人的不同背景来改变肢体语言、行为习惯和面部表情？你是否会采用不同的坐姿或站姿，并关注自己的手势？
这些只是所谓的"文化智商"（CQ），也就是CQ中的一些细微变化——越来越多的证据表明，这的确是一门值得学习的技能。
"在当今这个无国界的世界里，判断你能否成功的第一预测因素不是智商，不是简历，甚至不是专业技能，"社会学家大卫·利弗莫尔（David Livermore）在他的《文化智商差异》（The Cultural Intelligence Difference）一书中写道，"而是CQ。"
根据最新的发现，高CQ对很多职业都至关重要，从银行家到士兵，再到科学家和老师——事实上，只要是需要经常与不同背景的人打交道，都会非常依赖这项能力。
那么，究竟什么是CQ？为什么有些人的CQ高于其他人？我们又该如何培养这方面的能力呢？
文化差异
新加坡南洋理工大学管理学教授洪洵（Soon Ang）针对CQ进行了很多研究。在20世纪90年代末，她的工作是更新新加坡的电脑系统，以应对"千年虫"——人们当时担心这个软件漏洞会导致全世界的计算机网络在千禧年之交时瘫痪。洪洵组织了一个国际程序员团队来解决这个问题。
他们是这个领域最聪明的一批人，但她却很快发现，他们根本无法合作。这个团队完全是徒劳，无法凝聚在一起。经常出现这种情况：某个团队成员似乎认同某个方案，但随后部署的时候却采用了截然不同的方式。
这显然不是技术或动机问题。相反，她认为问题出在这些能力极强的员工无法适应彼此的文化差异，导致沟通或理解上出现问题。
展开了这番分析后， 洪洵与组织心理学家克里斯多夫·厄利（P. Christopher Earley）展开了合作，厄利当时还在伦敦商学院，现在则在澳大利亚塔斯马尼亚大学（University of Tasmania）担任商业和经济学院院长。他们共同建立了一套全面的CQ理论，并将其定义为"在多样化的文化背景中有效发挥职能的能力。"
典型的CQ是通过一系列问题对四个不同组成部分进行评估后得出的。首先是"CQ动力"——学习其他文化的动机。之后是"CQ知识"，对你所面对的一些一般文化差异的理解。"CQ战略"，调查你如何搞清楚这些不同的冲突，并从中吸取教训。"CQ行动"，这牵扯到你的行为有多么灵活——你能否像一个文化变色龙一样改变自己的行为。
低CQ的人往往会通过自己的文化透镜观察别人的行为。例如，如果他来自一个爱交际的环境，并在会议上发现日本或韩国同事很安静，他就会认为这些人充满敌意，或者无聊乏味。在航空业，这种文化差异有时会导致飞行员与空管员之间的沟通不畅，引发致命事故。
而如果是高CQ的人，或许会认为这种安静是为了表达尊重，表明除非明确获得邀请，否则他们不会主动给出反馈。因此，她会确保在会议上给予他人合适的机会，让其表达自己的观点。
意料之中或许在于，很多人针对旅居海外的人如何适应国外生活展开的研究表明，原本就CQ较高的人很容易适应新的生活。但CQ也可以预测工作表现等较为客观的事情，例如国际销售工作、谈判技巧和整体的领导能力。