萨提亚理论和孙子兵法(2)

　　看来这次他要扎实地谈点什么，拉拉猜，八成是要和她谈上海办新一轮的装修项目，否则他们之间哪儿找那么多可说的呢？

　　绩效总结和来年工作目标讨论得比较顺利，曲络绎给拉拉的全年业绩打了个平均分，拉拉对此无异议。这时候，时间用了不过一半，拉拉有点纳闷，因为剩下的最后一个部分，也就是她的个人发展计划，没什么可谈的。

　　曲络绎望着拉拉，问她："HR有几个模块，你最感兴趣的是哪一个模块呢？”

　　拉拉奇怪曲络绎问了个这么实在的问题，她规规矩矩地回禀说："是C&B。"她答得很平和，心里对曲络绎的怨气却慢慢地蕴积起来，看他要怎么应对。

　　曲络绎见她回答的时候没有一丝踌躇，倒有点惊讶了，表面上仍不动声色地说："为什么是C&B？”

　　拉拉下意识地把身子朝前挪了挪，谨慎地解释说："因为我喜欢技术，我喜欢钻研。”

　　曲络绎觉得这个理由不太充分，反驳道："每一个模块都有它的专业技术呀。”

　　拉拉一时默然了。

　　C&B在工作分析岗位定级中充当关键角色-拉拉认为行政经理被定在四级偏低，还有，为什么她现在只能叫"OFFICEADMINMANAGER(行政经理)"，而不是"OFFICEADMIN&HRMANAGER(行政人事经理)"？但这些都只是她的感受而已，她没有专业依据。在陈杰面试她的时候，她就答不好这个问题。行政这行当不比销售，谁比谁重要、谁比谁贡献大，销售额、利润额放到台面上就可以比出来了，而行政是没有直接产出的。到底谁算老大？谁排老幺？排队标准是什么？为此，拉拉有强烈的好奇；而且，她决心要做重要的人。可她又不好直说对C&B的热爱缘由于此。

　　曲络绎也不着急催她，等着她思考。两人静默了一会儿，拉拉觉得这种沉默有点压力，曲络绎可是个会翻脸的，她斟酌着说："我想我能做更重要的事情，我有信心在更大的范围有所成就。"说罢，自己觉得有点缺乏说服力，又补充表白道："ROY，或许我说得有点虚，不过这确实是我的理想。”

　　不料曲络绎爽快赞许道："非常好。判断一个员工是否有发展的潜力，第一条就看他是否有信心和意愿，在更大范围内担当更重要的职责，施展更大的影响。”

　　拉拉本来也对DB能给多少机会不抱指望了，老板既然动问就说一说，不问连说也懒得说了。听到曲络绎赞许，拉拉有点得意，含笑等着曲络绎的下文：既然我说得"非常好"，那老板你说到底行不行吧。

　　曲络绎倒不着急，他低头看看拉拉的功课："那么，假如我们把你的个人目标再具体细化一点，你想成为的是'优秀的C&B经理'——你的现状，离要达到的目标之间，差距在哪里呢？”

　　拉拉说："我觉得主要是缺乏相关专业技术——我需要学习的机会，如果能在工作中实践一年，只要您给我一年的时间，我有信心达标。”

　　曲络绎放下手中拉拉的发展计划，抬起脸来说："假如我给你轮岗机会，让你去顶王宏做C&B经理，你有信心吗？”

　　拉拉愣了一下说："你不会给我这个轮岗机会的。”

　　曲络绎追问道："你有信心吗？”

　　拉拉没有那么傻大胆，她悻悻地说："我现在还不行。”

　　曲络绎说："这是你的判断——判断力是否出色，是我们对高潜力人才的又一个评判标准。”

　　拉拉明智地说："刚才的判断虽然正确，但并不能证明我的判断力优秀，因为太显而易见了。”

　　曲络绎教她道："确实。什么叫判断力好？偶然判断正确不算数，得在大多数情况下，总能对复杂情况迅速做出判断，抓住问题的关键，并采取行动。”

　　拉拉听到"问题的关键"，立马打蛇顺杆上，恭恭敬敬道："ROY，我觉得问题的关键是我没有实践的机会——我得先有个学习的过程，然后才能承担起职责。”

　　曲络绎没想到她这么直白，简直到了幽默的地步，不由哑然失笑，"哈"了一声道："也对，不学就永远不会。但我们有个难处，所有的C&B经理，都是原先做过C&B专员的——因为经理是承上启下的岗位，经理本人必须懂行。我要是让你先去做C&B专员，你肯吗？”

　　拉拉干笑一声道："自然不肯。”