进入一年中的最后一个季度，业务部门进入了关键的冲刺阶段，指标的压力层层往下传递，一线销售人员的流失率环比明显升高了，此外，连财务部这样的支持部门，流失率也出现了不好的趋势。
麦大卫对此很不满，照此下去，一面是HR不停地往里招人，一面却是现有员工不停地往外流失，这不成了个无底洞吗？麦大卫马上发邮件问何查理怎么看。
何查理也正恼火呢，麦大卫的邮件就到了。何查理从邮件中嗅出了一股兴师问罪的味道，心说你HR是干什么吃的，不说赶紧帮着分析情况查找原因，又来问这问那，想抓住把柄教训人是吧？
何查理就不冷不热地回复说，据总监们反映，今年新招的人员素质不够理想，鱼目混珠，有些人根本不具备完成任务的能力，还有一些则承受不了SH快速发展的压力，此两类人构成了流失人群的主流。何查理最后说希望HR加强把好招聘关。
麦大卫本想质疑何查理管理团队的领导力有问题，没有带好团队，却被何查理反过来挑战了一把，说是HR招人招得有问题。
麦大卫对着何查理的邮件哼了一声，心说咱们走着瞧，看看到底是谁的问题。他吩咐黄国栋马上着手分析人员流失的原因，并且按服务年限区分出流失人群的比例。麦大卫想看看到底是老人走得多还是新人走得多，占主要比例的离职原因是什么。
说起来，监控流失率原本就是HR的职责。
有用的人要走，那叫资源流失，明智的老板都不乐意这样的事情发生。于是做HR的就有责任挺身而出，和颜悦色地问人家，您为啥要走呢？咱们这儿哪不好呀？咱们改！
不过呢，但凡有点儿人生经验的离职者，出于善良或者谨慎，常常会不全说真话，以便照顾大家的面子，并且避免给他本人今后的背景调查增加难度。再说了，行业的圈子就这么大，山不转水转，互相讨厌的人没准哪天又碰到一起，何必图一时痛快扯破脸皮。
有个风靡一时的笑话叫“郁闷的人”，某甲在A公司有一份不错的工作，美中不足的是他特别讨厌顶头上司某乙，可是他又很难找到像A公司这么好的公司，只好一直忍着。后来他终于找到了好工作，从A公司跳到了B公司。临走前，他畅快淋漓地告诉HR，某乙是怎样鸟的一个鸟人！不料，三个月后，A公司宣布收购B公司，郁闷的某甲发现他将再次沦为某乙的下属。
这个故事充分说明了好聚好散对当事人的必要性。老话说，凡事留一线日后好见面，又说山不转水转，三十年河东三十年河西，都是类似道理。只有没经验和不明智的人才好在分手之际玩一把翻脸泄愤的小游戏。
拉拉告诉黄国栋，在DB，员工主动离职的头一条原因就是“工作压力太大”，而且遥遥领先于排名第二、第三位的“和顶头上司相处不好”以及“有了更好的发展”。
黄国栋听了大感兴趣，问拉拉DB有什么对策？总不能因为员工抱怨工作压力太大，公司就真的降低指标吧？
拉拉说：“公司开门是做生意又不是做慈善，像DB这种要做行业老大的公司，指标自然不能随便往下降。活儿再多任务再难，这都没法儿变，没得商量。”
李卫东在边上懒洋洋地插嘴说：“小时候看电影，主人公总说，我们**党人做事儿，有条件要上；没有条件，创造条件也要上！特豪气干云！现在想一想，其实做企业也是一样！”
拉拉笑道：“可不是嘛！任务是一定要完成的！所以我们当时的对策有两条，一个是加强培训和分享，员工能力提高了，任务的难度就等于下来了，他的熟练度提高了，干活速度就上去了；另一个是强调休假管理。”
黄国栋冲李卫东说：“培训肯定得加强，这就看你了卫东！”拉拉觉得他说话的时候不像做老板的在对下属寄予期望，倒显得有点儿刻意套近乎。
可惜李卫东没有投桃报李，反而架子十足地说：“培训没问题——不过，流失率高也不是光靠培训就能解决的。”
黄国栋一脸热情碰了李卫东一个不软不硬的钉子，又委屈又恼火，心里暗骂了一句英文，翻译成中文的大意是，小样！表面上却不得不说：“当然，当然，我们还有很多工作要做。”这年头，做下属不容易，做老板一样不容易，特别是当能干的下属拿钱太少或者任务太重的时候，老板就更不好当了。
