周酒意听说要做这样一个分析,就有点心烦,年关将近,已经够忙的了,平地里又生出这么件事情。她盘算着,怎样才能快一点交差。
等周酒意把数据交来,拉拉一看,表格中列的那些人,工资都不高,按这水平,王宏做的薪酬架构完全是很有竞争力的——真要交这些数据给王宏,拉拉不是自己打自己的脸嘛!
拉拉马上打电话给周酒意问她:“你是根据什么标准挑出来这些人的?”
周酒意说:“你不是说标本数不用太全,一家公司挑两三个就行了嘛。”
拉拉说:“可你列出来的这些‘两三个’,怎么都是工资那么低的呀?他们的工资有代表性吗?”
周酒意胡乱搪塞道:“我今年招来的这些人工资就这样,找不出更高的人了。”
拉拉说:“不对呀,比如你表上MS的这两个,跳过来的时候工资都只有四千来元,可我记得你这个月初刚给我签了一个MS过来的,不是基本工资就七千多元的吗?”
周酒意被拉拉的记性闹得没脾气,只得支吾着承认道:“不好意思,年底活太多,表格做得太急了,不小心漏了这个人。”
拉拉又评价周酒意的表格上另两家竞争对手跳过来的人选,她说:“在你今年招进来的人中,这两个也肯定不是工资最高的。不信,你翻翻最近三个月的OFFER底单。”
周酒意只得承认,自己挑人选的时候,的确是只想着每家公司两三个标本的要求,但标本的抽取很随机,没有留意去挑选工资高的人。
拉拉不太高兴,问周酒意:“你说我们为什么要做这个分析给王宏呢?”
周酒意说:“因为市场上的薪酬行情不断上涨,按公司的现有薪酬架构来OFFER,挖人有点困难。”
拉拉说:“是啊,特别在上海,比广州、深圳和北京都更难0FFER,这你该比周亮更有感受呀,你不是为了这个才和董青吵了一架吗?现在我们就是为了要说服王宏把公司来年的薪酬架构提高一点,才做这个分析的——你不在这个分析中体现竞争对手的工资水平高,反而挑了一堆低工资的出来,我要是真把你这些数据给王宏,不是自己打自己嘴巴吗?”
周酒意有点不好意思了,答应马上重做。
拉拉被董青的老板郁闷了一把,又费劲和王宏周旋了一场,见周酒意却这么应付这件事情,心里就来气。虽然周酒意已经说了马上重做,拉拉还是忍不住说:“我们别光图快,不能为做分析而做分析——首先得想想,为什么要做这个分析,搞清楚做分析的目的后,再考虑分析中要包含哪些内容。WHY比WHAT更重要。”
周酒意被拉拉说得不高兴起来,她想,我又不是二十来岁的小姑娘,偶然不注意出了点差错,犯得着给我上纲上线又是WHAT又是WHY吗?换了李斯特,只要我说了“重做”,他绝对不会再责备半个字了——再说了,你要是能搞定销售部,我们哪里还需要做什么薪酬分析?有本事,王伟走了,你照样搞定这些大区经理呀!
周酒意感到,自从加入DB,一个项目跟着一个项目,就没消停过,跟上这么个心心念念想要冒尖的老板,就像是被拴在了一匹精力过度旺盛的马后面,它一跑你不得不跟着跑,你不跟上,它就能拖倒你。
周酒意想,杜拉拉怎么就不明白呢,人跟人是不一样的,你能样样事情做得漂亮,别人不见得有这样的理想。
在周酒意生闷气的时候,杜拉拉这一头更是心事重重、忐忑不安,她在担心BROAD BANDING(薪酬宽带制)项目的结果。
过去,DB各部门之间的职位并不进行横向比较,谁也不会去比较一个财务经理和一个销售经理谁大谁小,或者财务总监和销售总监谁大谁小。明确的是,销售大区经理比销售小区经理大,销售总监又比销售大区经理大。
假如实行宽带制,不同职能部门的不同职位,就可以进行横向比较了。比如财务经理是6级、HR经理是5级的话,则说明HR经理不比财务经理重要值钱,或者说HR经理比财务经理“小”。
在南区,几个大区经理都比较尊重拉拉,有什么事都是有商有量的,小区经理们遇到难事来找拉拉更是多用请教的口吻,这说明在南区,民间的观点已经认可杜拉拉可以和大区经理平级地讨论工作,或者,她的级别比小区经理要高一级。
但是这次,董青的老板,大客户部东大区经理给拉拉的电话,那种不客气的交涉口吻,使得拉拉一下意识到,这位大区经理是明确把她杜拉拉定位为级别比他低的经理的。