既是这么着,论说拉拉本该第一轮面试中就给人家刷下来,她还真有本事,老是走完全程,人家才怀着矛盾的心情决定不要她。想要她的,通常都是中华区的GM(总经理),不想要她的,通常是亚太的HRD(HR总监)。
拉拉自己觉得这也很合理。
因为她曾受过总裁何好德的栽培,深受总裁式的思维模式影响,一个GM或者一个总裁,会比较容易接受她。
至于中华区的HRD看得上她也不难理解,杜拉拉的能干和聪明,是一个了解中国文化的人比较容易认识到的。
于是她过了中国这边的关口,给流到下一个关口——亚太区的HRD那里去了。
而亚太区的HRD不要她,是最最正常的。因为亚太区的HRD,通常都不太了解中国,而从HR的专业角度讲,杜拉拉根本没接触过C&B,怎么做C&B经理呀?
搞来搞去,猎头都不耐烦了,劝杜拉拉不如考虑做一个HR的招聘经理,难度就会小很多。
但是拉拉很坚持,她就要做C&B经理,猎头觉得八成是DB的薪酬宽带制给她留下了比较重的心理阴影。
杜拉拉有杜拉拉的道理,她做了三年的招聘,深谙各大公司用人之难,中国的经济正处在黄金十年,到处都需要人才,有些时候,大公司们招了半天招不到合乎岗位要求的人,最后只好退而求其次,录用经验不够但是有一定潜力的应聘者。
当年李文华离开后,李斯特就是找了六个月才招来童家明的。其实猎头第一次把童家明推荐给李斯特的时候,李斯特并不完全满意,把人家童家明给淘汰了,后来挑来挑去实在挑不到更合意的,才又回头招了童家明。这个过程,拉拉是非常了解的。
拉拉想,自己在DB的这个职位,怎么说也是个美资500强的经理,市场上多的是人眼红这个职位呢,如果不能达到一定的提升,何必舍了这么个有一定吸引力的职位去跳呢?因此,她咬死了非C&B经理不跳,就等着哪家大公司熬不住了,放宽要求。
策略虽说很明确,执行起来还是很艰难。面试是个体力活儿,很累人的。而拉拉几乎每个月都有两场面试。到后来,拉拉简直不想去面试了。但是她知道自己会坚持下去的,一直坚持到有人愿意招她做C&B经理为止。
不断出去面试的副作用是杜拉拉反复地向周亮和周酒意强调,要善待来面试的应聘者,不管人家合用还是不合用。“想想吧,就凭人家专门请了假出来面试,就不容易。”拉拉说。