想维持现状也得竞争(2)

　　拉拉一下张口结舌，干瞪着眼答不上来。王伟说：“知错就改还是好同志。”

　　王伟都走开了，拉拉还在使劲儿地想，过一会儿，她跑过去一把抓住王伟的胳膊嚷道：“我承认销售和供应链都比较正常，可他们确实也没有为扩张准备好足够的干部，缺干部肯定是大问题！”

　　王伟被拉拉的较真给逗笑了，说：“你还在琢磨着怎么还击我。”

　　同样面临着打造流程搭建系统的任务，杜拉拉满心焦虑，李卫东却胸有成竹。

　　作为一个训练有素的熟手，李卫东的大脑里和电脑里都存储着丰富的索引，他知道第一步要做的是甄别培训需求，确定了培训内容后，他马上就能告诉你有哪些合用的外部讲师，哪家贵，哪家性价比高，他都了如指掌，此外，他还有一套行之有效的办法来培训内部讲师。总之，李卫东只需要在自己的索引里灵巧地一翻，就能抽出最合适的方案，漂亮地摔出来给大家看。

　　拉拉却不能。她和李卫东的差别在于，她也知道问题在哪里，该做什么，但是她只有理论，而没有具体成型的工具能抄起来就用。

　　可拉拉既没有现成的绝活可以亮出来献宝，也没有精力马上赶一个绝活出来，因为当时有个火烧眉毛的任务正压着她——年度加薪。薪水不比货款，没得拖欠的，说好了什么时候加薪就得什么时候加，两千双眼睛在盯着，公家也容不得她杜拉拉有半点差池。

　　拉拉只得把摆脱后进的想法先放到一边，埋头做起了年度加薪，这活儿没两个月她做不完。一个月后，她又开始为参加“翰威特”和“美世”（两家著名的咨询公司）的年度薪酬调查准备数据，这事儿没两个月也弄不完。

　　薪酬调查和年度加薪都是C&B经理的重要任务，属于硬指标，当事人签字画押，年终要逐项考评的，做不好就得卷包袱走人，这和亮不亮绝活、做不做先进的后果不是一个数量级的。拉拉这年的硬指标有五条：年度加薪，年度薪酬调查，HR系统上PEOPLESOFT（软件名称），来年薪酬预算，以及完成年度大扩招。比较搞笑的是，这五条不是黄国栋给她规定的，而是她凭着职场常识，再东问西问弄明白的，归置出来五条后交给黄国栋，黄国栋看过没问题签字了事。

　　应该说，麦大卫肯定知道杜拉拉正在忙什么，因为这时候，SH在亚太各国的C&B经理都在忙于做年度加薪和薪酬调查。如果杜拉拉头脑发昏没在做这两样，黄国栋势必饶不了她。

　　可是，麦大卫是不满足于仅仅知道下属在干什么的。比如像李卫东这边，一会儿是问卷调查，一会儿是年度培训计划，每次他发邮件给各部门的时候，都会抄送给麦大卫、黄国栋和何查理。李卫东过硬的专业技术，他和业务部门有来有往的互动，都热热闹闹地随之抄送给了麦大卫。不到两个月的工夫，李卫东已经安排了一场卓有成效的培训，是特为嗷嗷待哺的中层经理设计的课程。

　　相比之下，杜拉拉这边的沉寂让麦大卫有些不耐烦，虽然没有证据表明她做得不好，但是她至少没有做到恰当地沟通进程。麦大卫嫌弃杜拉拉慢热，嘴上愈发一个劲儿地夸李卫东，光表扬的邮件就连发了两封。

　　黄国栋有些看不过眼了，找了个机会旁敲侧击地跟麦大卫说，杜拉拉也很辛苦，同时在做薪酬调查和年度加薪，忙得够戗，一千人的扩招她的组得负责完成其中的百分之六七十。

　　麦大卫这才收声，却并没有感到冤枉了人的内疚。黄国栋说的是事实，可麦大卫就是对杜拉拉喜欢不起来，有心挑剔吧找不到给力的事由，刻意闭嘴呢，又仿佛哈欠打了一半被打断似的心有不甘。也许这就叫磁场不对吧。

　　话说杜拉拉又不傻，热热闹闹地和大家互动，再聪明得体地写邮件报告进程，这个她会。可是她对要报告的东西不像李卫东那么胜券在握，与其迫不及待地显摆没有把握的成果，不如多琢磨几遍想好了再说。另一方面，一些有把握的东西她踌躇再三还是没发给麦大卫，而只给了黄国栋和何查理，她觉得如果黄国栋认为有必要发给麦大卫，他自然会做主转发。结果黄国栋没有转发，他认为不是很有必要。李卫东那些自作主张抄送给麦大卫的邮件，黄国栋则隐约感到有越级之嫌，至少是好出风头爱表现。

　　杜拉拉读得懂麦大卫那两封一语双关的邮件。她咬咬牙，下定决心要在那五条硬指标以外再揽一个活——她要做薪酬宽带制！

　　这不仅将是一个重量级的献宝，还能把她从尴尬的局面中解脱出来。拉拉憧憬着，有了宽带制，她就能自己给新员工定工资了，而不是像眼前，非沈乔治不行。