执行一定要到位(6)

    孙宏斌的例子或许有些极端，但类似的心理在很多人身上都存在。前面所说的不愿意穿制服的现象，就很典型。

    没错，或许他们的确能力出众、业绩突出，但不知道他们有没有想过：正因为自己是“明星”，有多少双眼睛在盯着你？又有多少人以你为榜样在效仿你？

    或许对你来说，穿不穿制服是一件小得不能再小的事情，但对别人来说，可能就不是小事情。

    同事会想：他业绩好，做什么都可以；我们做的是行政工作，没法用业绩来衡量，反正做多了别人也看不到，那还努力做什么！

    年轻的员工会说：同是企业的员工，凭什么我们不穿制服就要罚款，而他不穿却没问题。公司对我们不是一视同仁，这太不公平！

    看似只是一件小事，引发的却是一系列的问题。这时候，你让领导怎么办？罚你还是由你去？一次两次或许也就算了，长此下去，哪个单位能够容你？

    所以，任何时候都不要只想着自己，凌驾于组织之上。否则，就算是再有能力，也会寸步难行。

    进退有度，把握时机

    工作中可能会遇到这样的人，该进的时候掌握不好度，该退的时候不知道退，结果严重影响了工作。

    很多人不知进退，可能有这样几个原因：把自己看得太过重要，认为组织离不开自己；过于相信自己的判断，认为自己就是正确的，听不进去别人的意见；对情况不能有一个准确的把握，对后果的严重性认识不清；把个人情绪带进工作中，不能公私分明。

    一些着名的媒体披露了这样一件事。

    联想的成就离不开柳传志的运作，也离不开当年倪光南的科技加盟。可以说，对于联想的创立和发展，倪光南起过非常关键的作用，他与柳传志的关系也曾经有过非常默契和谐的时期。

    但是，后来两个人在战略选择上产生分歧，矛盾变得不可调和，柳传志说倪光南是“胡搅蛮缠”，而倪光南多次在会议上，当着大家的面对柳传志说：“我永远和你没完。”还说：“我坚决和你干到底。”

    在处理与柳传志的矛盾时，倪光南的做法十分偏执。他向上级控告柳传志在公司作风霸道，甚至检举柳传志涉嫌重大的经济问题，值得怀疑的金钱总额超过1000万元。

    如果倪光南的检举属实，那柳传志就不仅仅是被撤职的问题了，非坐牢不可。

    然而，经过调查，上级认为倪光南检举的问题并不存在，批评他考虑问题的方法是“轻率和不负责任的”。结果，1995年倪光南以失败者的身份告别了联想。

    让人没有想到的是，倪光南并没有就此罢休，而是继续状告柳传志，从中央纪律检查委员会到国家监察部，从国家审计署到中国证监会，能告的地方都告过了，甚至还告到了国务院总理那里。

    这不仅让柳传志感到羞辱和愤怒，还给联想带来了不利的影响。1995年，柳传志不得不在北京接受调查，致使香港联想发生严重亏损。1997年则因倪光南的上告使联想整合方案的审批延迟，损失达数亿港元。

    但是，调查的结论依然是“联想调查组报告中提出的问题，均系工作中的不足和问题，调查中没有发现个人(包括港方人员)违法违纪问题”。也正是因为这些详尽细致的调查，原来对柳传志反感的人也认识到了事情的真相，转而成为柳传志的支持者。

    无论从哪方面来看，柳倪决裂都是件非常遗憾的事情，我们暂且不去探讨孰是孰非，仅从倪光南的行为上来看，可以说，他完全可以换一种方式。

    公司领导层在战略选择上意见不统一，这是很正常的事情，但倪光南却不能够就事论事，也不能采取有效的方式调节，为了证明自己的正确不择手段，这就非常过分了。

    倪光南的不知进退，不仅使自己黯然离开奋斗多年的联想，而且也给联想带来了严重的损失。如果他在联想的时候不是固执己见，非得选择和柳传志争个你死我活，那么以他的才华和技术可能会为联想创造更多的利益。如果他在离开联想之后，将告状的时间和精力都用在自己的研究上，或许他会获得更大的成就。

    曾有人感慨地说：“有很高才华的人处理问题一旦偏激起来，真是很可怕的事，因为他们从不缺乏‘坚持到底’的勇气——不管自己是否正确。”

    一些有能力的人往往自视甚高，容不得身边有不同意见，一旦和别人产生矛盾，不让对方彻底屈服就不罢休。而这样做往往会浪费大量的时间和精力，如果能把这些时间和精力用在执行上，那会产生多大的效益啊！

    最好的执行者不会让自己陷入这种无谓的人事纷争，也不会让自己的角色产生越位，他们能把握好进与退的时机和分寸，让自己的前途更加广阔。