市场法则(12)

    中国的体育营销在与外界的合作中还处在较为被动的位置，在人们心目中，体育还远没有真正被当作“商品”进行营销。与世界上的其他地方相比，中国的体育市场有着在政府指导下进行的特色，这使得中国的体育市场在市场化转型过程中更为稳健，但从另一方面来看，政府指导的特色也意味着体育产业与体育市场的发展自主性有所缺乏。

    体育活动自身的优势体育是一种充满魅力的特殊媒体，具有最理想的传播功能，具体表现在传播力强、抗拒性小、最易亲近、易建立忠诚度（运动迷）等。如果善于应用体育的这种特性，并因势利导，企业便可在最短的时间内取得较高的知名度，同样，也在一定程度上提高了自己的品牌知名度，一举两得，何乐而不为？

    松下电器（Panasonic）——急流勇退

    “松下电器公司是制造人才的地方，兼而制造电气器具。”

    “如果你犯了一个诚实的错误，公司是会宽恕你的，把它作为一笔学费；而你背离了公司的价值规模，就会受到严厉的批评，直至解雇。”

    ——松下幸之助

    2005年500强排名：25

    中文常用名称：松下电器

    英文名称：Panasonic

    总部所在地：日本

    主要业务：电子、电气设备

    2005年营业收入（百万美元）：81，077.7

    “急流勇退”法则的智慧

    在中国古代，范蠡张良二人均为开国大臣，但均是功成不居急流勇退的典型，今天的松下幸之助也选择了“急流勇退”的方法让“后来者居上”。

    作为企业来讲，在企业的不同的发展阶段需要不同的资源，这是无可厚非的，尤其是企业发展到一定高度后，对管理资源和能力的选择性就显著增强，这应该是大多管理人员都认同的一个道理。但问题是，公司发展起来后，是否一定要进行革命性的组织重构和人员调整？要是调整，那该怎样调整？

    “急流勇退”不同于“卸磨杀驴”，它是一种睿智，一种思想和精神，当然，实现这种法则的关键还是在于总裁，如果总裁有一种超前和进取的思想，但没能带领和他一起创业的团队在思想和技能上同步成长，比如为什么不能给元老们更多的培训机会，为什么不能从待遇上提前做出更好的安排等。“以人为本”不只是讲表面的仁义，而是为员工创造更多提升个人价值的途径，个人职业能力提升，才能保证整个企业整体经营能力的提升，在适当的时候选择合适的接班人来做顶梁柱，不仅给了一些有才干的人表现的机会，也给企业带来了新的气象，何乐而不为呢？

    成功之路

    传统文化，不一定是企业的教科书

    松下集团关于“论资排辈”的看法尤其适合东方文化，在提拔有才干的员工时，松下的做法是：把年轻人提升为课长，还应该让课内资格最老的职工代表全体课员向新任课长宣誓，即当某人接受课长的委任后，他要向部属致词：“我现在奉命接任课长，请大家以后多多指教及经助。”然后由课内资格最老的课员，代表全体致贺词，并说：“我们誓言服从课长的命令，勤奋地工作。”这么做很快就能提高新任课长的威信。

    “也正因如此，经营者才能感受到生存的价值，生活也才有趣味，在逆境中也才会有转机。”

    就对松下公司的贡献来讲，松下本人是松下电器的创始人，自然劳苦功高，才干也非同一般。但是，在他年事还不算太高的时候，他便选择退居二线，将位置让给那些有才干、有精力的年轻人，而不是躺在功劳簿上。他的这种举动，无疑对那些同样对松下电器有功的人员也是一种促动。这样，就可以让那些很有功劳却欠缺才干或精力的人能及早离开岗位，让那些卓有才干、精力充沛的人走上高位。这也是企业发展的生命力所在。

    松下说：对于有功者在公司的任职，要非常注意不可。

    松下信服的日本政治家西乡隆盛的一句格言，也应该成为任何一个经营者的警言：“对国家有功者应给以俸禄，但不能因为有功劳而给予职位。该给予职位者，必定是具有与职位相匹配的能力与见识者。若将职位给予有功劳而无识见者，国家必致衰败。”大家都知道，日本民族是东方文化的代表之一，东西方文化的差异，在他们的身上体现得比较明显。就企业经营管理来说，日本与西方式经营管理代表的美国，有着显著的差异。其中之一，就是用人问题上的差异。