停止批评(2)

    显然，对你而言，你也很难为一个自傲自大的人鼓舞打气。而且，每个人都在等着瞧一瞧这家伙的失败：“看着吧，他肯定会掉进坑里的，到时我们一起嘲笑他！”

    为了这些充沛的理由，你也应该马上检视一下自己，看看你的自我中心意识有多强。如果你觉得自己陷入其中，不妨赶快在心理上做个调整。只要你能这么做，每个人都会从中受惠——包括你自己。

    假如是你把一切搞坏了

    如果你正在管理一个部门的同事，部门也正在认真地培育一种敬业的工作氛围，那么公司就会期望你用特别的方式使员工对工作保持热情和激情。但是，你也会时常犯错——尽管你身为管理者，是员工眼中的权威。

    现在我问你：“你能确定你从没伤害过手下的感情吗？”在部门会议上发火绝对是一件谨慎的事情。作为管理者，你在会议上要尽可能地与大家志趣相投。你要让员工安心，要让他们知道你是来向他们学习的，是与他们共同解决问题的。你一定要取得员工的支持，并使他们认同调查的重要性，只有这样你才会得到最诚实的反馈。

    除非你想快点看到员工的辞职信，否则千万不要这样开始你的会议：“嗯，赶快，我们来点真格的吧。我知道就是你……是你把一切搞坏的！”事实上，假如是你把一切都搞坏了呢？知道真实的凶手总是一件残酷的事情，特别是当你突然发现自己才是坏氛围的元凶时。

    “呀，员工会怎么形容我呢？”就像学员罗伯特担忧的。他是一家公司的老板，前不久，他在部门会议上怒火冲天地训斥了一名销售主管，然后不由分说把他解雇。半小时后，他就看清了真相：问题并不是由这名主管造成的，而是源于他当初的决策失误。

    避免这类后果的最好方式，无疑是在开始阶段就避免批评、停止批评。比如，在你向员工提问的时候态度一定要礼貌平和，这种态度本身就会帮助你及员工弄清楚他们对于这些问题的真实感受。要不然，员工在说出这些感受前可能已经非常情绪化了，他们会过早地开始与你的对抗。

    结束会议的时候，你们也一定要对分歧达成一些共识，最好是一些你可以衡量的共识。比如，员工的抱怨是：“头儿，你从来不让我们知道事情的进展。”对于这样的异议，你应该平静地接受，并且强迫自己不要脱口而出：“你是一个蠢货！”“你脑子真是坏掉了！”这样蛮横的反击和推脱之词，只会把事情搞坏，却解决不了任何麻烦。因为你有责任和员工保持良好的沟通，让他们随时了解事情的进展。

    当你平心静气地进行沟通后，你可以和手下一起设计一个尽可能完美的方案，通过一个明智的做法，把所有员工紧密联结在一起。除此之外，还有许多方法可供你选择，比如在每周一的早晨开一个例会进行交流（这个办法可适用于你的一切人际关系，你可以定期与朋友们开会进行沟通，消除你们之间的误区）。或许，你应该先征求手下的意见：

    “嘿，伙计们，关于汇报工作，你们喜欢哪一种？是例会，还是每周给我发一封邮件？这由你们决定，我没有任何意见。”

    所有这些要让员工明白，作为主管者，你的首要任务就是帮助他们把工作做得更好。你应该允许自己不完美，并让他们知道。同时你还要让他们看到：“我们的头儿虽然会犯下错误，但从来不会向我们转嫁责任！他是一个好老板！”

    心理学教授芭芭拉·弗雷德里克森认为：快乐可以提升一个人积极乐观地应付日常生活中压力的能力。相反，悲观的情绪会抑制一个人的思想和行动能力，并使人们只有一个简单的想法。这个想法严重到他只希望能活着离开这个困境，而伴随这个想法的行动就是逃走，或是用真正的暴力取代想象中的暴力。

    积极情绪则不然，根据我们多年的研究，积极的情绪会催生一种从“拓延”到“构建”的能力，这种能力不仅可以帮助人们进行创造性的思维，还会促使人们运用各种资源应对艰难的时刻，而不是成为环境的破坏分子。

    要构建团队的积极情绪和快乐氛围，你必须格外谨慎，严防体内的怒火。比如，你的一名手下正在办公室逗弄一只宠物，而这时你径直地朝他的房间走去。接下来应该发生什么？

    你必须确定在这样的情况下应该怎样做才能避开不良的后果。如果你是一位悲观主义者，就只有一种反应：大声训斥，骂他一个狗血喷头，甚至可能把他的宠物掐死。员工的想法则只有一条：我必须赶紧逃跑，并且绝不再回到这家公司！如果你是一个乐观的人，那么你可能会这样说：“哇，我就喜欢泰迪，它是可爱的狗，我家里已经养了两只了，请问你的宝贝现在几岁了？”那么员工接下来的反应就快乐多了，他可能会告诉你：“头儿，你要的报告已经放在你的桌上了。”然后你接着对他说：“我看到了，现在，我们来点咖啡吧，我们可以谈谈之前我跟你说过的那个开发新市场的事情。”

    快乐和积极的情绪会扩展你和员工的协作，让你们聪明而和谐地做出建设性的选择。但是批评和苛责则容易让他发挥受限，并搞坏你们的关系，让你陷入尴尬的境地。

    我把错误分成六个等级

    由于各种客观和主观的原因，人们犯下的错误形形色色，所以批评也会各式各样。同时，犯错误的人也是各种各样的，在你必须要做出批评（释放愤怒）时，你要区分各种错误及犯错误人的目的和动机。

    麦基是一位经验丰富的自制力培训顾问。他今年34岁，曾经是一名公司管理者，后来加入我的团队。他说，无论对待自己还是别人，都可以将错误划分为六个等级。

    好心犯下的错误；

    坏心犯下的错误；

    认识不足犯下的错误；

    故意犯下的错误；

    出发点虽好但结果不好的错误；

    从出发点到结果都不好的错误。

    麦基认为，在对待错误时——这包括由我们自己和别人犯下的一切过失，我们必须分清“犯错误人”与“错误”的区分，这是第一个判断原则，也是一条基本原则，不能够把“错误”与“犯错误人”混为一谈；我们还要善待犯错误的人，而不是善待错误，尤其不能够因善待错误而去善待那些犯错误的人——自己也不例外。