李开复—个人价值在于创造不同(5)

    李开复对苹果公司的管理越来越娴熟。他在苹果公司工作时遇到了一次大的裁员调整，当时他必须从两个业绩不佳的员工中裁掉一位。

    一位员工毕业于卡内基·梅隆大学，是李开复的师兄。他十多年前写的论文非常出色，但加入公司后很是孤僻、固执，而且工作不努力，没有太多业绩。他知道面临危机后，就跑来恳求李开复，告诉李开复他年纪已经不小，又有两个小孩，希望李开复顾念同窗之谊，放他一马，甚至连瑞迪教授都来电暗示李开复应尽量照顾师兄。

    另一位是刚加入公司两个月的新员工，还没有时间表现，但他应该是一位有潜力的员工。李开复内心里的“公正”和“负责”的价值观告诉他应该裁掉师兄，但是他的“怜悯心”和“知恩图报”的观念告诉他应该留下师兄，裁掉那位新员工。

    身为企业的高管，如果自己做得不好，就再没有资格去说别人。何况今天留下了师兄，对师兄来说也未必是一件好事情。李开复决定还是当一回恶人，裁掉了师兄。

    这样的故事不止发生一回两回。一次，李开复组织一次研讨会，当时有一位员工因为自己的妻子和朋友被裁员，对公司的政策非常不满，就把怒气都撒到李开复的身上。他当面说出了一连串很难听的话，言语粗俗。

    尽管李开复非常气愤，但他随即想到：“人难免会在亲人受到伤害时失去理智，难免会在被灾难惊吓时失去风度。作为这个部门的总监，我代表的是公司的利益，不能因为一时的愤怒而影响了正常的工作进展。”李开复冷静地告诉对方：“现在这个时候，对你、对我、对公司来说都是非常困难的时期，我理解你的心情。等你冷静下来，如果有什么建议，请你告诉我你认为最合适的做法是什么样的，我们可以详细聊一聊。”

    后来，那位员工私下向李开复道歉，并感谢李开复没有在整个团队面前让他难堪。一段时间后，这位员工举家搬到了欧洲，他和他的妻子都找到了合适的工作。他每年都会寄贺卡给李开复以表示感谢和祝福。

    大企业有大企业的游戏规则，哪怕你是高层管理甚至一把手，也不能违反这个游戏规则。当年赵匡胤请他的丞相推荐人才，丞相在一张纸上写了一个人的名字。赵匡胤一看，正是自己不喜欢的那个人，于是生气地把纸扔了；过了两天他又说起需要人才，丞相还是写了那个名字，赵匡胤干脆把纸撕了。第三次，没想到丞相还是坚持要推举那个人：“皇上，您不能凭自己的喜好来取舍人才，不然国家就危险了。”赵匡胤明白丞相所言极是，最后还是重用了那个人。

    其实这个故事也是在讲一个机制问题。很多人宁愿相信人情也不相信体制，其实在危机的时刻、困难的时刻，机制比人情更加可靠。如果你一切都按照游戏的规则来，一切都照章办事，那么等你需要的时候，才能得到机制的保护。这个道理不难明白。

    不要以为“上头有人”就是很好的事情，也不要觉得自己有权力就可以藐视团队的游戏规则。不论在哪个国家、哪个企业，挑战它的规则都是不明智的行为。

    附录：Google招聘流程

    招聘时，Google看重人才的实干精神、内在素质和人品。

    “很多大学生在开复学生网上表示疑惑，他们学习了平行计算、操作系统等技术而无用武之地，我告诉他们现在可以来Google工程研究院了。”曾任Google中国区总裁的李开复表示：“如果计算机毕业生的目标不是去一个大公司做一个IT管理人员，而是要做一个改变世界的工程师，Google将是你的乐土。”

    李开复表示，他心目中的优秀人才和希望招聘的人才首先必须人品好，Google希望其招收的人才认同Google“不做不善良的事、利众”这样的企业文化。“但这并不代表我们要招好好先生、听话的乖宝宝，我们不反对争论，我们强调的是相互之间的尊重。”公司对人品的考查采用过的方式包括，出一个具体的题目，比如“你是如何牺牲个人，而让团队获胜的”，主考官会要求求职者写下来并且向他的导师和同学求证。

    李开复表示不在乎所招聘的人会不会某种语言或系统，不在乎是不是非要“数学很好”，因为“这些都是外在和可学习的，并且任何一种语言都是不断变化的，有好内功的人随时都可以学习并掌握”。Google非常在乎一个人对IT技术的理解，比如对算法的理解、对架构的掌握等，在面试时Google会通过要求应聘者现场编写代码等方法进行考评。

    Google非常重视个人的实干精神而不是过去的成绩，公司并不欣赏那些自命清高的人。