非凡CEO的人才攻略(10)

    时至今日，鲁本·古托夫总是充满自豪地回忆说：“留住韦尔奇是我今生最成功的杰作，因为留住了韦尔奇，才留住了通用今天的辉煌。”韦尔奇在回忆这段往事的时候，非常感慨地评价古托夫：“虽然他没有坐上CEO的位子，但是他的留人术绝对是所有想成为优秀CEO必须要学的本领之一……我觉得他和通用一样伟大。”

    作为世界首富的比尔·盖茨则认为，他最大的能力，就是能够唤醒每一位员工对成就的渴求。在微软，没有论资排辈，谁有想法，谁就有实现的可能。微软总是能够将新人的想法巧妙地加以引导和开发，用到视窗软件中去。这使得很多初出茅庐的新人来到微软工作，不仅对公司的待遇感到满意，更为能够成就自我而满怀憧憬。

    同样，美的集团首席执行官何享健先生提出“宁可放弃100万利润的生意，也决不放弃一个对美的有用的人才”，就是美的人才观的真实写照。美的在30多年的发展历程中，始终坚持“以人为本，人才是美的第一资源”的人才理念，奉行人力资本增值大于其它资本增值的战略，倡导“观念留人，事业留人，待遇留人、感情留人”。有这样一句话概括了美的用人特点：60年代用北京人，70年代用顺德人，80年代用广东人，90年代用全国人，21世纪要用全世界的人才。今天的美的，拥有博士、硕士200名，大专学历以上人才5000名，一支年轻的人才队伍正推动着美的与时代同步发展，与世界共同进步。

    俗话说：“千军易得，一将难求”，如何留住人才是CEO由优秀到卓越的核心问题。作为企业的首席执行官，必须深刻地认识人力资源的重要性。对于他们而言，机会并不是最重要的，有无合适的优秀人才替你分忧才是最重要的。没有合适的人选，有机会也不能做。有了合适的人选，可以寻找机会让他们去做。如果你没有留住这些人才的话，将来肯定会对你有很大的负面影响。

    比如：原伊利集团副总裁牛根生，1999年辞去伊利之职，创立了蒙牛。华为集团副总裁李一男，2000年离开华为，创办“港湾网络有限公司”。与王文京共同创立用友的苏启强，1994年创立了连邦软件……这些人离开原公司的原因固然各不相同，但有一个共同点，那就是他们都是难得的将才。他们原来的企业，因为留不住这些顶尖级人才，在随后都受到了很大的冲击。因此，一个想成为未来优秀CEO的人，就必须学会如何把人才留住的技巧。

    用“薪”留人

    俗话说：“钱不是万能的，但没有钱是万万不能的。”想多拿一点薪水，是每个员工正常的想法。虽然金钱不是对人才的唯一报酬，但有的时候真正的人才对薪酬追求往往要高于普通之人，因为它是肯定人才劳动的直接手段。所以，用心留人不如考虑用“薪”留人，它是众多CEO广泛采用并行之有效的方法之一。

    我们都知道，刘邦和刘备都是中国历史上的英豪，他们之所以得天下，很大程度上就在于成功的留人之道。刘邦当时给韩信的，刘备给诸葛亮的，都是当时第一流的待遇。入则为相，出则为将。对于当今的CEO们而言，要想用这种方式留人，首先要知道“80：20”法则。比如，薪资用80：20理论，奖励20%优秀的人才，60%中间的让他们有着压力，而剩下的20%差的人员应给予辞退，建立一个有奖有惩的薪资系统。这样才能留住优秀的人才，使企业的发展工作顺利地开展下去，让优秀的人才为企业做出更大的贡献。否则，人才将会因为薪酬的问题而离你远去。

    三九集团的创始人赵新先对此深有体会。正当他的事业蒸蒸日上需要人手时，几位得力干将离开了。原因是三九集团的工资待遇太低，没有同责任贡献直接挂钩。

    赵新先开始反思：三九是军队企业，即然姓“军”，就得有军队的风格，要讲艰苦奋斗，讲贡献，讲先公后私。但是三九是企业，是企业就得讲利益动力。不然就留不住人才。三九有的职工家属去炒股票，轻而易举就赚个一、二十万，我们的干部为国家创造了几千万、几个亿、一年才几千元收入，心理上当然不平衡。

    赵新先去新加坡考察，了解到新加坡国有企业员工工资差距大，最高与最低相差20多倍，管理得很好。

    回到深圳后，他决定对旧分配方式来一次合理冲撞，打破原来的固定工资制，拉大工资差别，最高与最低可以相差18倍。