非凡CEO的人才攻略(11)

    一倍一个档次，一个档次600元，这在当时一般人工资只有一两百元的中国，的确是一个不小的飞跃。

    从此以后，一剂超强兴奋剂，唤醒了三九里的人才，也唤醒了社会上的人才，终于三九沸腾了。

    运用薪酬手段来吸引人才，已经在企业界得到广泛认可与应用。华为曾经因为出名的“高工资”而吸引了一大批优秀的人才。一名摩托罗拉的经理说：“过去华为要挖我们的人很容易，但我们要挖华为的人不容易，对方的高工资是原因之一。”但是后来不少华为人离开而选择创业，也有待遇与激励机制等方面的原因，“不少员工并不清楚自己付出与回报是否相等，而企业也似乎没有拿出解决这一问题的方案。”

    因此，CEO们在用“薪”留人的同时，一定要给得有竞争力，这就需要注意几点：

    第一，待遇应当是和公司内部的高管比，而不是和他本人原来的收入比。在一个企业内部，大家来自五湖四海，怀着一个共同的挣钱目标走到一起来了。因此，内部相互之间有一个“不患寡，而患不均”的问题。不管过去拿多少钱，只要有才能的人进了这家公司，那么就要按人才的统一标准给予工资待遇，千万不可欺人工龄。

    第二，待遇应当是和中国市场的整个行业比，而不是和本地区比。不同地区有不同的生活水平，这是事实，但由于现在人才的全国性竞争，因而人才是在行业内全国性大循环。高级人才的比较基准是不分企业地理位置、不分企业性质的，就如同地处偏僻的企业也有全国行业老大一样。

    第三，要设好位置，定好待遇标准，然后按图索骥，去三顾茅庐。很多CEO对这一点不以为然，没有专门的方案规划，某次开会或出差偶然遇到或听说了，便即兴开价，却一没有考虑原来的体系，二提出得不完善。所以，给待遇要有竞争力，“觅”也是一门小学问。

    事业留人

    留住人才不只是钱的问题，薪酬高低并不能完全决定人才的去留。有识之士指出：“当薪酬到了一定的程度，钱对一个人才的吸引就起不了太大的作用。这时候，个人价值的体现才是他所追求的。”

    雅芳中国区总裁高寿康先生曾说过，“好的人才像海绵，他们希望在工作中有学习、有成长。”的确是这样，“人往高处走，水往低处流”，首席执行官要留住优秀的人才，首先要打造一个有利于发展、有利于创新、有利于成长的环境。企业的事业能否发展主要看CEO是否能够维护好“家”，大家小家都是自己的“家”。

    在员工未来发展计划中，多数人都有成立自己公司的愿望，打工者的最终归属是成为老板，创建自己的公司。在企业中让员工的这种想法得到实践，就要使员工都有一种使命感，使员工感觉到在工作的同时，也是在做事业。

    在这方面，我们应该向大的跨国公司学习。例如：美国微软公司是全世界最吸引人才，留得住人才的公司。因为，公司的人力资源部制定有“职业阶梯”文件。其中，详细列出员工进入公司开始，一级一级向上发展的所有可选择职务，以及不同职务需具备的工作能力和经验，包适相对应的薪金待遇，使员工在来到公司之初，就对今后的职业发展心中有数，目标明确。

    因此，事业的机会与发展的空间，这些都是很多企业在吸引人才、保留人才方面，屡试不爽的经验。清华同方集团某高层领导介绍说：“清华同方的人才流失率能够保持较低水平，尤其是经历一些大的变革后，没有发生人才的大范围流失，这很大原因是由于公司‘技术加资本’的孵化器机制。以项目为标准，成熟一个孵化一个。一个年轻人来公司，2年后就可能担任项目经理，再过2年，项目成熟，独立出来成为一个子公司，这个人就有可能成为公司总经理了。清华同方独特的孵化器机制给年轻人创造了一个快速发展的事业平台。”

    一个追求上进的员工，总希望能积累更多的经验，担当更重要的责任。很多优秀CEO在人才管理上都有一个共同的招术，那就是“让他们忙起来”。当他们处于一种忙碌状态时，他们在这种忙碌中会得到很多做事的经验，会感到很充实，有收获，能力也被认可和提升。自然，很多人才才会自愿留下来，并为CEO们分忧解难。