领导三字经之拖：激发暂时后进者(17)

    心理学家研究表明，当一名处于较低的岗位工资的员工通过积极表现、努力工作，提高自己的岗位绩效争取到更高的岗位级别时，他会体验到由于晋升和加薪所带来的价值实现感和被尊重的喜悦，从而更加努力工作。这一点是任何管理者都应重视的事实。

    管理者必须认识到薪酬对于激励员工以及增强组织竞争力的重要意义。在人们的普遍想法中，高薪不仅说明企业的效益好，有发展潜力，还说明员工受到企业的重视。在员工的心目中，薪酬绝对不仅仅是口袋中的一定数目的钞票，它还代表了身份、地位，以及在公司中的工作绩效，甚至代表了个人的能力、品行和发展前景。即使在企业内部，员工之间也会互相攀比。不同的部门之间，同一部门的不同职业之间，都普遍存在着这种攀比心理。从单纯薪资相差的数字来看，几十元钱不算什么。但是，在员工的心目中，比别人少拿的几十元钱是工作业绩、能力不如别人的象征。

    薪酬激励不单单是金钱的激励，它实质上是一种很复杂的激励方式，隐含着成就的激励、地位的激励等。巧妙地运用薪酬激励方式，不但能调动企业员工的高昂士气和工作激情，还可以吸引到优秀人才，极大地丰富企业的人力资源。

    把握员工的微妙心理，发挥薪酬这根指挥棒的作用进行员工激励，是一个优秀的管理者所应具备的能力与技巧。

    毋庸置疑薪酬的力量是巨大的，一个透明、公平的薪酬体系不仅可以提高员工对工作的满意度，还有助于他们发挥潜能以达成部门的使命。当今企业竞争的焦点是人才。只有采用有效的激励措施，尤其是适合企业各方面条件的薪酬激励才会留住人才，让他们大展身手，这样才会使企业效益不断提高，在市场上占据优势地位。

    因此管理者要制定出激励性薪酬。激励性薪酬的基本构成包括：基本薪资、奖金、津贴、福利、保险。激励性的员工薪酬模式的设计，就是将上述五个组成部分合理地组合起来，使其能够恰到好处地对员工产生激励作用。这里有三种模式可供选择。

    高弹性模式：这种模式的薪酬主要是根据员工近期的绩效决定的。在一般情况下，奖金在薪酬中所占的比重比较大，而福利比重较小；在基本薪资部分，实行绩效工资(如计件工资)、销售提成工资等工资形式。在不同时期，员工的薪酬起伏比较大。这种模式有较强的激励功能，但员工缺乏安全感。

    高稳定模式：这种模式的薪酬与员工个人的绩效关系不太大。它主要取决于企业的经营状况，因此，个人收入相对比较稳定。这种模式有比较强的安全感，但缺乏激励功能，而且人工成本增长过快，企业负担加大。在这种模式中，基本工资占主要成分，福利水平一般比较高。奖金主要是根据企业经营状况及员工个人工资的一定比例或平均发放。

    折中模式：这种模式，既具弹性，使其具有激励员工提高绩效的功能；又具有稳定性，给员工一种安全感，使其注意向长远目标努力。现在，很多企业在制定激励性的薪酬体系时采用这种折中模式，事实证明，它确实能给企业带来良好的收益。

    无功者做最后一排

    当企业招聘到自己所需的“千里马”，并想要给予他们有效激励的时候一定要注意，激励无论是物质还是荣誉，都要直观。春秋时期著名的军事将领吴起就是在这方面非常突出的人，他的军事思想被人收录在《吴子》一书中，书中有记载他是如何教魏王激励将士的。

    一天，魏武侯问吴起：“吴将军，如果做到严刑明赏，军队是否可以打胜仗呢？”吴起回答：“发号命令民众乐听，兴师动众民众乐战，交兵接刃民众乐死，这是人主要做到的境界。大王您应该奖赏有功劳的人，激励无功的人。”于是，魏武侯听从吴起的建议，下令摆宴，按将士的功劳分封座位。获得上等功的士大夫坐在前排，面前摆着山珍海味和精美的饮食餐具；功劳少的人被安排坐在第二排，虽然也是山珍海味，但是餐具明显差很多；那些没有功劳的人被安排在最后一排，食物和餐具都非常普通。在吃晚饭的时候，魏武侯下诏，凡是有功的人，父母妻子都可以来到朝门外，按照将士的功劳大小给予家人奖赏。假如将士死于战事，就派使者去给死者父母送慰劳品，表示魏王不会忘记这些人对国家作出的贡献。