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管理中批评必不可少
关于人际关系的一条被广为接受的谚语是：“私下批评，公开表扬。”而莎士比亚则写道：“真诚的赞美使人愉悦，真诚的批评则能使人奋进。”
古人云：“人非圣贤，孰能无过？”有过而不接受批评，只能在错误的道路上越走越远，最后，便不是批评所能根治得了的了。因此，无论何人从事何种工作，在适当的时刻接受一定的批评和建议都不仅是必然的，而且是必要的。领导者作为领导系统中的核心要素，适当地批评和否定下级，是有其必然性的。
首先，下级作为领导系统中的非核心要素，作为一个亚层次，其所从事的工作带有局部性和区域性。但是，这种局部利益有时未必是和系统的总体利益相一致的。下级，由于其惯常从本位出发审时度势，因此难免与总体目标相碰撞甚至抵触。在这种情况下，有限度地否定和批评下级就是十分自然而然的事情。
其次，任何系统都不是孤立静止的，而是处在相对稳定但又可变的环境中的。因此，当环境发生变化时，系统的总目标战略也要相应调整，以便能较好地生存下去。这时势必使原有的局部利益受到触动，而一些下级往往涉及本身利益难于顺应这种转变，于是有条件地否定和批评下级也就成为开展工作的一个必要环节。
再次，就素质而言，领导一般要优于下级（个别除外），在这种情况下上级从全局出发观察问题，自然要比下级透彻而完全；相反，下级因视野狭小，看问题有时可能只见树木不见森林，对上级的决策和指令也体会不透，行动起来或急或缓，可能会出现一定偏差。更何况，并不是所有的下级心智都十分健康。所以，在这些情况下，及时否定和批评下级就是十分必要的事情。
从人际交往的角度看来，否定和批评下级的过程，更是领导者与被领导者意见沟通的过程。通过恰如其分的批评和否定，上级与下级之间达到相互认知情感交流，彼此肝胆相照，卸掉精神包袱，轻松愉快地开始下一步的工作。这样既能保证整体利益和局部利益的协调，又会维护人事内部的团结，进而协力同心发挥系统的最佳效能。
可见，领导适时地恰当地否定和批评下级不仅是必然的，而且是重要的。那种毫无原则、恣意放纵下属的做法，与科学的领导方式是背道而驰的。
有些组织领导者从来不对部属提出批评。部下的工作做不好，他宁可自己去做，也不愿意指出他们的不足；部属犯了错误，他睁一只眼闭一只眼，装作没有看见；部属顶撞、打横、拒不执行上级的指示，他急得直打转，也不说一个字，等等。其所以如此，主要有以下几个原因：
第一，领导缺乏能力，或者是业务技能不过硬，自己心里发虚，不敢理直气壮地提出批评。怕部属有意见，在业务上拿一把，自己无能为力。为此，只好极力迁就，甚至不惜逢迎、恭维他们，失掉了一个领导者的身份。
第二，怕得罪人。这种人的性格比较软弱，怕部属不服气，顶撞自己，下不来台；怕被批评者有成见，对自己不利。他们的宗旨是“多栽花、少栽刺”。他们的真实思想是“工作好坏是公家的，有了意见是自己的”，所以不求有功，但求相安无事，息事宁人。
第三，有些人出于好心，怕批评伤害部属的自尊心，因此对部属只是哄着干。这种人属于“老奶奶”型，和蔼可亲，婆婆妈妈，虽能和部属“和平共处”，但在部属内心，缺乏足够的威信。这种作风往往助长了某些错误行为的泛滥。
第四，有些人是非不清，对部属工作的优劣好坏心中无数。部属的行为已发展到危害集体影响企业目标完成的程度，他仍视而不见，听而不闻，更不采取积极措施加以解决。也有人对部属偏听偏信，对他们的错误不能及时发现纠正。
领导不懂批评的意义与作用，只一味地用宽容忍让的情感对待下级，其领导力无疑是问题成堆的。具体可以表现为以下几个方面：
第一，部属的缺点错误得不到及时制止和纠正，有缺点、错误的人还自以为是，有恃无恐，继续坚持和发展下去。
