什么是招聘与选拔(6)

    11.从专业技能到综合素质

    哲学中通才与专才的人力资源决策观为招聘提供了直接的指导思想，人力资源管理者应当切实将这一思想落实到招聘制度中，在招聘各个岗位人才的时候不能停留在只注重专业技能上，而应更多地关注应聘者是否具备良好的综合素质与能力，应更多地关注那些通过一定时间的培养能够成为技术、管理、业务复合型人才，要综合判断应聘者的潜力。如果在招聘的时候都没有解决潜力的问题，把握好人才的可培养程度，那么将给其他人力资源流程的管理带来极大的被动。

    百事的人事主管曾表示，公司就如同一个球队，不仅需要有技术过硬的球员，更需要最优的人员组合。如果公司只是高手云集，而没有更好的协调能力，公司同样也是运作不好的。百事认为，与单纯的学历相比，百事更注重员工的发展潜能与品质及团队协作能力。

    百事在面试过程中特别注重3大方面的能力，也就是专业能力、管理能力和个人品质。并特别强调：一个优秀的百事员工，应具有在既有能力基础上培养发展的可塑性。

    百事与其他国际化的大公司在选人方面有着与众不同的一面，百事的员工中，既有初出校门的大学生，也有转战商场的精英，“半路出家”的财务高手。百事在选人上，从来都是英雄不问出处，百事不像很多大型跨国企业那样把人才限定在“名校、海归、MBA”的狭隘圈子里，而是彻底改变了这种固定的思维，向社会搜寻所需的各类人才，只要有潜能就为我所用。

    百事的招聘原则是本着公平客观进行的，在多年的招聘过程中，建立起了一整套自己独有的目标选才系统。一般来说，进入百事要经过三四次面试。面试前，公司根据职位的能力要求对理想人选设定统一标准。在面试过程中，运用行为科学的方法来考查应聘者的能力和潜力。最后内部形成一致意见。这种系统运作，保证了对每个候选人的公平。

    传统企业组织结构和系列变革

    一种招聘与选拔的模式总是与其背后的企业构架相适应的，因此，要透析招聘与选拔模式的变迁，首先就要深入了解传统企业的组织构架下即将发生的人力资源管理变革。

    传统企业组织结构

    实际上，传统的企业组织结构理论的提出是为了适应社会工业化生产的需要。然而，在信息化加速的今天，社会工业化的缺陷也越来越明显。传统企业框架下的人力资源管理带有一定的集权主义色彩，这种较低分权限度的模式使得企业内部员工普遍缺乏责任感和自我纪律意识，从而使企业的创新精神和生产动力得不到保证。归结起来，传统的企业组织结构主要有以下五种方式：

    1.直线式

    直线式的企业构架是一种典型的“金字塔式”结构，老板处于权力金字塔的最顶端，然后将各种权力逐级分配，而每个员工都被要求对自己上司的绝对服从。

    直线式的企业组织结构比较符合工业化的要求，这种结构方式能够使大量投资、劳动分工和机械化生产得到有效的配置。但是，直线式企业结构的缺陷也是十分明显的。虽然这种模式适应于工业化生产，但是却不适合被应用于大型的人力资源结构管理，甚至会阻碍企业在未来的发展。

    世界著名的IBM公司和通用汽车公司均属于直线式组织结构。在20世纪，这两家公司曾经分别是计算机与汽车制造业的巨无霸，但是其公司的管理层次之多也是罕见的，其中IBM公司竟然有12级管理层。这样庞大纷乱的人力资源管理结构使得两家公司在新的经济形势下举步维艰。通用汽车公司已经申请破产，而IBM公司的PC部也已被中国的联想公司收购了。

    2.职能式

    职能式的企业结构是根据企业内部职能的相似性而设定的，因此也被称做职能部门化组织结构。

    如果企业所处的经济环境和社会环境相对稳定，而企业内部又不需要频繁进行跨职能运作时，这种组织结构模式对企业的人力资源管理比较有效。但是一旦环境发生大幅度的变动或者内部子系统过多，就会对企业产生负面的影响。

    3.直线—职能式

    顾名思义，直线—职能式组织结构模式是一种兼顾直线式与职能式的综合型结构。目前，我国绝大多数的企业仍然在使用这一模式。