员工招聘与选拔实务（全文在线阅读） > 结构化面试
对于招聘与选拔的过程来说，面试是不可缺少的步骤。如何在面试的过程中对应聘者做出最准确的判断是每个企业都关心的问题。结构化面试是近些年来逐渐发展起来的一种全新的面试方法，它比过去传统的面试方法具有更高的准确性和更好的适应性，是企业招聘与选拔过程中不可缺少的帮手。
什么是结构化面试
严格地讲，结构化面试就是一种传统面试的标准化。在结构化面试的过程中，企业必须根据事先拟定好的面试提纲逐项对应聘者进行测试，不得随意对面试提纲进行改动，应聘者也必须针对问题进行回答，面试各个要素的评价则是严格按分值结构进行合成。
此外，企业还需要根据具体职位的需要对应聘者的素质进行问题设计，有时还会预先分析这些问题的可能的回答，并针对不同的答案划定评价标准，以便于进行评定。这样的一种面试方法，具有试题固定、程序严谨、评分统一等特点，因此面试结果的信度和效度较高，比较适合规模较大，组织、规范性较强的录用面试。
但是，从实践看来，结构化面试也存在一定的缺陷。首先，程序比较烦琐。有时候即使是一些已经有把握的方面却仍然要问事先拟定的问题，在实践上形成浪费；其次，灵活性不足。面试时的问题大都如出一辙，缺乏针对性。
结构化面试的特点
与传统的面试方法相比，结构化面试具有如下几个显著的特点：
1.根据岗位确定测评要素
同样，结构化面试的目的也是为企业选拔适合岗位需求的应聘者，因此就需要一种与拟任职位的要求密切相关的测评标准。这就要求企业在进行科学的岗位分析的基础上由经验丰富的老员工或者相关的专家来确定对应的测评要素，以取得最佳的面试效果。
2.面试方式统一化
很多情况下，面试常常被用作“人情”的工具，这就造成了岗位竞争的不公平性。而在结构化面试的过程中，这种现象大大减少了。在结构化面试中，不仅同一职位应聘者主要面试的题目相同，就连面试问题的呈现顺序、面试的实施条件甚至是面试的时间、地点等都是相同的，这就最大程度上保证了面试过程的公正。
山西某企业集团于2008年下半年进行营销体制改革以后，由于需要对市场的深耕细作，需要于2008年年底两个月的时间内招聘30多名区域主管，掌管全国各地的产品营销工作。这个艰巨的任务摆在人力资源工作者面前，如何在这么短的时间内招聘到这么多的销售精英？人力资源中心马上分析应聘岗位对应聘者的素质要求、确定录用标准、选择合适的招聘渠道发布招聘信息等工作，其中在人才测评上如何从通过初步筛选的近一百名应聘者中挑选出30名符合录用标准的应聘者呢？这也是摆在人力资源总监面前的一个重要课题。通过分析，最终采取了结构化面试，对这近一百名应聘者，用同样的语气和措辞、按同样的顺序、问同样的问题、按同样的标准评分，组织了面试小组通过一周的紧张而有序的结构化面试以后，终于从中甄选出50名初试合格者，再辅助于其他人才测评手段，又从50名应聘者中选出30名合格者，其他20名进入公司外部人才库，后因30名合格者中有5人不能准时到岗，又从20名备选人才中选出5人进行补充。这批区域销售经理通过公司一个多月的岗前培训合格后派往全国各地任职。通过2009年上半年的业绩表现来看，除了2人已离职外，其他28人业绩都相当不错，现在看来，这次招聘是成功的，所采用的结构化面试是正确的。
3.测评标准规范化
在结构化面试中，测评的标准是被分级的，如优秀、良好、一般、较差等。这种规范化的测评标准使每个测评要素都有严格的操作定义和观察要点，从而形成一个统一的标准，并且将面试内容以清晰可见的主次之分呈现在人们面前。通过这些标准，企业工作人员就可以对应聘者进行标准积分，大大提高了面试结果的准确性。
4.部分结构可以代替笔试
一般来讲，在企业进行招聘与选拔的过程中，笔试与面试是两个截然不同的独立步骤。但是在结构化面试的过程中，在保留了面试原有优点的同时，又吸收了部分笔试的优点。因此，结构化面试在某些方面可以代替部分笔试的功能。
