结构化面试(2)

    通常，笔试既包括一些必要的专业知识考试，也包括笔试形式的心理测验。由于笔试的命题、评分及评价等都是从客观实际出发，产生的误差也较小。但是，笔试中缺乏面对面的因素，对应聘者一些深层次的能力及个性表现很难考查。而传统面试与笔试恰恰相反，传统面试的测评方式比较随意，由此产生的误差却较大。结构化面试既保持了面试中双向交流、综合评价、与工作实际结合紧密的优点，又吸收了笔试中的一些客观化、标准化的措施，因此也可以说在一定程度上可以代替笔试的部分功能。

    5.面试考官趋于标准化

    在结构化面试的过程中，对于面试主考人员是有明确的限制的，企业不能够随意抽调人员。通常考官是按照专业、职务甚至年龄、性别等，按一定比例进行科学配置的。在这些考官中设立一名主考，负责向应聘者提问并把握整个面试的总过程。

    结构化面试的操作步骤

    结构化面试也是面试的一种，因此结构化面试也需要在特定的环境下采取一定的方法来达成企业与应聘者之间的交流。通常，人们将结构化面试按照面试的进度划分为五个阶段：熟悉阶段、介绍阶段、主题阶段、确认阶段和结束阶段。

    1.熟悉阶段

    熟悉阶段就是面试双方初次见面时的相互认识阶段。这一过程比较短暂，但是却能够将面试整个过程的氛围固定下来。此时，招聘工作人员应主动找一些随意的、不针对工作的相关话题来放松紧张的气氛，使应聘者的心情进一步放松，便于面试工作的开展。

    2.介绍阶段

    介绍阶段是继熟悉阶段之后，双方进行一些自身基本情况的相互沟通，也可以算是面试的开始。在这一阶段中，招聘工作人员最好提出两三个开放式问题，对应聘者的情况进行基本的判断。通常，介绍阶段招聘工作者要浏览一下应聘者的简历，找出可疑点，并准备在询问中弄清楚以下几个问题：他为什么频繁地变换工作？最近有没有学习新的技能？他为什么要离职？并且，招聘工作者需要尽量问出应聘者真实的说法，以判断是否可能聘用他。

    3.主题阶段

    这是整个面试中最重要的一个阶段，所耗费的时间也最长。在此阶段，面试者将根据招聘岗位的需求，分别采用一些封闭式问题、开放式问题、举例式问题和假设式问题等来测试应聘者的技术能力、知识水平、行为能力和人际交往能力等。

    开放式提问是让应聘者自由的发表意见或看法的一种方法，如“谈谈你的工作经验”，“你有什么样的看法”等。封闭式提问是让应聘者对某一问题做出明确的答复。如“你曾干过销售工作？”，答案一般是“是”或“否”。此外，在结构化面试的过程中，也常常穿插一些简单式提问、假设式提问、重复式提问、确认式提问、举例式提问等提问方式。

    4.确认阶段

    确认阶段也就是对主题阶段的问题进行核实的一个过程。在这一过程中，招聘工作人员所询问的问题应以封闭式问题为主，来核实应聘者的实际工作水平。

    5.结束阶段

    结束阶段即是面试的结束过程，也是双方进行交流的最后阶段。在这一阶段中，招聘工作人员应尽可能多地向应聘者询问一些与素质相关的问题，让应聘者尽量展示自己。

    行为面试

    行为面试是继结构化面试之后又一被企业广泛采用的面试方法，指的是在进行面试时，企业的招聘工作者应当注意尽量避免受主观印象的影响，侧重于应聘者的具体行为。通过搜集各方面的信息来评估应聘者的能力是否符合该工作岗位的预期要求。因此，深入研究行为面试的方方面面，也是企业进行面试工作之前必须要面对的问题。

    一般情况下，行为面试可以分为6步，如下：

    1.组织面试

    大多数企业在进行面试时总是注重以下两个面试目标：准确地考核应聘者是否具备了从事某工作岗位的必要条件；说服应聘者接受某工作岗位的聘用。而实际上，基于这两个目标的行为面试是很不完善的。一个优秀的面试过程是具有明确的目标并能被妥善掌控的。那么，怎样才能组织一次优秀的行为面试过程呢？