结构化面试(3)

    首先，招聘工作者要对面试的过程进行分段，分段方法类似于结构化面试的分段方法。其次，要根据面试内容的主次之分对这些阶段进行时间长短的规划，这样才能保证有足够的时间去考察应聘者的工作胜任能力，忽略那些烦琐的不必要的程序。

    假如企业对每一位应聘者至少要考核五个指标，总的面试时间为1小时。那么，当招聘工作者耗费过多的时间在寒暄、介绍面试过程、对组织及岗位的情况介绍、给应聘者提供提问的机会、结束面试等方面，那么作为考察胜任力的面试主题阶段就会缺少必要的时间。很显然，在较短时间内对应聘者的胜任力做出准确判断是有困难的，这就会降低整个招聘面试过程的准确性。

    2.岗位分析

    进行岗位分析是行为面试的第一步，用来考察岗位对应聘者的最低要求。如果企业无法确定岗位对应聘者的具体要求，就无法准确地考核该应聘者是否具有很强的胜任能力。一般来讲，岗位对应聘者的最低要求涉及三个最基本的方面：目标、挑战和工作胜任力。

    目标，就是岗位对应聘者工作业绩的一个期望值，如销售业绩、产量等。这些期望值的提出会影响到面试相关问题的设计。

    挑战，是一名员工要想成为一名优秀的员工和实现企业重要目标而必须克服的主要工作困难，是决定员工业绩的关键因素。

    工作胜任力，也称为关键胜任力，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个体特征的集合。因此，在对不同岗位的应聘者进行面试时，首先要建立各个岗位的胜任力模型，对应聘者的各项工作能力做出最低的标准要求。

    3.设计面试问题

    面试问题的设计关系到面试内容的进行，一个好的面试问题总是能全面而准确地反映出面试所要包含的具体内容以及相应的面试目标。因此，为了更好地评估应聘者达到预期目标的能力，企业需要对面试的提问进行精心琢磨。

    企业在设计面试问题时，应该遵循以下两种假设：

    行为具有延续性。一般来讲，一个人的行为方式、思维方式是很少进行变更的。通常经验较少的招聘工作者缺乏细微的观察能力，对应聘者的态度、价值观或信念等问题的回答难辨真伪。那么，此时就需要对应聘者过去的行为进行研究，通常这样的研究会推导出该应聘者以后的行为方式等，准确性较高。

    应聘者的答案与能力相关。应聘者总是希望回答自己有信心的问题，从这个角度出发，对应聘者所期望的行为进行提问，并且知道这些行为与工作岗位的关系就能提高招聘工作人员准确考核预期业绩的能力。

    4.确定评价标准

    所谓评价标准也就是面试问题的标准答案或者是岗位对应聘者的最低要求。在行为面试中，如果企业没有预先确定这些，就有可能为应聘者的回答所牵制，陷入被动的局面。

    5.进行行为面试

    在进行行为面试的过程中，招聘工作者始终要明白这样一个道理：面试要有目标性。因此，在进行行为面试的过程中，就应当以目标为导向。有时候，有些企业的招聘工作者会将过多的时间用在对简历的信息进行核实上，这样就会造成对应聘者能力考查的忽略，影响面试的效果。再者，缺乏明确的目标，面试就会变得杂乱无章，充斥大量无用的信息，造成资源的浪费。

    6.做出聘用决定

    当招聘工作者认为对应聘者的能力有了比较完整的了解，并且确认没有疑问之后，就需要做出相应的聘用决定。但是，做出聘用决定并不是草率进行的，需要与具体的岗位情况进行比较。一般来讲，招聘工作者在做出聘用决定之前，首先应对招聘岗位的具体要求和应聘者在面试中所表现出来的工作胜任力、岗位的工作环境和应聘者的行为方式等方面进行对比，然后根据岗位分析过程中制定的预测结果做出聘用决定。

    能力面试与压力面试

    除去最常用的结构化面试与行为面试之外，企业中常用的还有能力面试与压力面试。那么这两种面试方法是如何进行的呢？

    能力面试

    能力面试实际上就是在面试的过程中，招聘工作人员将测试的重心转移到应聘者的能力上去，更关注他们是如何去实现所追求的目标，通常会涉及情景、目标、行动和结果四个方面，所反映的是应聘者的实际操作能力。与前两种面试方法的步骤相似，能力面试的流程也可以分为以下几步：