招聘风险成因分析(2)

    那么，企业如何才能提高回复速度呢？

    首先，招聘不是人力资源部门独立承担的，需要由多个部门相互协调，共同努力。

    其次，充分利用企业的优越技术条件。相信没有那个企业还没有用上电脑或者电话，用这些东西收一份简历或者给应聘者打个电话是举手之劳。

    最后，在进行完简历的初步筛选之后，人力资源部门的工作者应该以充分的责任心在第一时间内对应聘者做出电话通知。

    4.招聘筛选风险

    不要小看企业的招聘成本，每年企业在招聘中所投入的资金是很大的，如果对应聘者的筛选有疏漏，不但会影响企业的运转效率，甚至还会使企业在招聘中的投入血本无归，元气大伤。因此，做好应聘者的筛选工作，可以直接提高招聘的成功率，减少招聘风险。

    有一家建材企业向社会招聘一名销售经理，吕先生前往应聘。经过双方面谈，吕先生深得企业的信赖，并且吕先生提交的以往在多个企业从事过销售主管的书面材料也使得企业对他更为放心，于是双方很快就签订了劳动合同。合同约定：企业聘用吕先生为销售经理，试用期3个月；吕先生全权负责企业销售业务。

    但是经过2个月的试用期后，企业发现吕先生的销售业绩平平，当即要求吕先生加大销售力度，争取提高销售业绩。然而又经过一段时间的考查，企业发现吕先生的销售业绩仍然没有多少长进，于是对吕先生的工作经历产生怀疑。企业经过仔细的调查后发现，吕先生对自己所讲的以往工作经历纯属虚构，存在严重的欺骗行为。于是，企业决定辞退吕先生。由于双方各执一词，后来就闹上了法庭。虽然最后企业通过法律取得了胜诉，但是却浪费了大量的招聘成本，最终还没有招聘到合适的人才，有苦难言。

    除去像吕先生这样伪造工作经历的案例以外，如今还出现了许多伪造学历、伪造年龄、甚至伪造姓名等的例子，这些会对企业的正常经营造成严重的损害。我国的有关法律都曾经明确规定，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接相关的年龄、身体状况、工作经历、知识技能以及就业现状等情况。因此，为了减少不必要的麻烦和损失，企业在进行筛选的时候应当对应聘者的各项信息，如身份、学历、资格、工作经历等进行严格审查。

    5.人才测评风险

    人才测评对国内很多企业来说，还是一个相当陌生的概念，传统的、主观的测评方法仍然占据招聘中的主导地位。由于传统测评方法准确性低、成本高、竞争价值小，使得人才测评风险大大增加。

    曾经有专业的人士对多家企业进行了一项统计，发现这些企业在人才评测上基本上有一个共同的标准：表达能力超群；衣装整洁；懂得商务礼仪；守时；思想不偏激。之所以产生这样的一个标准，是因为这些企业在进行人才的评测过程中，往往是以企业已有的优秀员工作为唯一标准，而不管招聘来的人才是否真正具有能力。

    再者，绝大多数的企业招聘工作者并不像领导希望的那样具有超凡的责任心，具有出众的能力。他们往往怀着一种投机的姿态，不注意面试问题的设计，所有试题千篇一律；不注意发现应聘者的潜质，因为他们自己就没有眼光；不注意了解应聘者的适应能力，只关心自己的第一印象。

    也许这些就是人才评测过程中产生风险的主要原因。对于企业来说，技能测验或职业知识测验已越来越多被证明对于工作绩效有较高的预测力。因此，为了正确对某个应聘者进行测评，企业就需要打破传统的个性因素对招聘与选拔产生的负面影响，采用积极地科学测评方法。

    6.招聘成本风险

    据有关部门的调查发现，在我国，一家正规企业每成功聘用一名员工的平均费用为3万元左右，而且职位越高，企业需要投入的成本就越大。如果招聘成功，企业的投入就会在新员工今后的工作中产生出更大的价值。反之，不但花费的资金要打水漂，还会对企业的长远发展产生不好的影响。

    另外，由于近些年来，高等教育的广泛普及，大学毕业生数量逐年攀升。这就给企业造成了一种假象：低投入，高学历。事实上，这种假象已经使很多企业的招聘条件与岗位的实际要求相脱节，甚至有的企业明确规定非本科以上学历不招，或非中级职称以上不招，不考虑企业的生产规模，工薪待遇。事实上，在我国的一些地区，高学历人才的数量的确是供大于求，甚至有的研究生毕业后俯身卖起了猪肉。但是，这只是短时间内的个别现象，如果企业忽视岗位的实际需求，只会加大企业的管理成本，得不偿失，同时也造成了社会本来就紧缺的人才资源的浪费。