招聘风险成因分析(5)

    3.决策机制不健全

    决策机制的不健全始终是家族式企业的弊端。这样的企业常常是家长决策，这种一人独断的机制在企业发展初期会起到一定的积极作用，但是随着企业的不断壮大，外部市场条件“一日三变”，家长的个人经验开始失效，生意越做越大，投资的风险也越来越大，不像创业初期那样，一两次失误的损失还可以弥补回来。这个时候，保证决策的民主性、科学性就显得越重要。

    如何避免人才跳槽

    人才是维持企业正常运转的血液。当招聘与选拔工作结束之后，随之而来的就是如何避免这些优秀的人才跳槽。近年来，我国企业人才的跳槽率逐年递增，在IT界，人才的年平均跳槽率甚至高达50%，似乎人才跳槽现象倒是越来越频繁、越来越平常了。因此，企业采取必要的措施避免人才跳槽现象的发生，将会给企业带来不可估量的人力价值。

    人才跳槽的原因

    人才从企业中跳槽的原因多种多样，但是，归根结底，人才之所以跳槽还是因为自己对企业的期望值与现实有差距。一般来讲，人才跳槽的原因有以下几种：

    1.缺乏兴趣

    本质上讲，决定应聘者选择哪家企业的首要因素就是工作兴趣。兴趣是一个员工最好的动力源泉，如果让一个人整天守在一份缺乏兴趣、枯燥乏味的工作前面消磨时光，那无异于是让“孙悟空”安安静静地坐在那里“绣花”，无异于是一种折磨。

    2.对薪酬不满意

    薪酬待遇是人才选择企业的两个必要因素之一。一般情况下，大部分员工都信奉“人往‘高薪’走，水往低处流”的原则。当一个员工认为自己得到的薪酬与自己的劳动付出差距太大时，跳槽就成为常见的现象了。

    据某大型人才机构的薪酬调查统计，仅有14%的受调查者认为目前的薪水“不错，我很满意”，另有158%的受调查者认为自己的薪酬“还行，比较合理”，六成以上的受调查者表示目前的薪酬“太少，与自己付出的劳动不符”。

    3.没有发展机会

    从心理学上讲，人总是不会满足于现状，因此企业的员工会十分在意自己所拥有的机会。这些机会包括充实知识的学习机会、培训机会，包括增长才干的实践机会、参与机会，包括让员工兴奋的晋级机会、升职机会以及让人才实现其自身价值的创业机会、发展机会等。如果企业不能为员工提供足够宽广的发展平台，那么当员工觉得自己的前途受束缚的时候，他们就会开始跳槽，使企业损失不少优秀的人才。

    4.价值观与企业有差别

    一般情况下，一个好的企业总会有自己明确的可行的企业计划、企业目标，并以此为依据形成自己特有的企业文化，使企业内部所有的员工上下一心、团结一致，从而保持高速运转。但是，如果企业内部人际关系复杂、办事效率低下，并且很多处于领导层的人常常怀有一种居高临下的姿态，久而久之就会形成一种恶性企业文化，使部分不堪忍受的员工萌生跳槽之心。

    事实上，对人才跳槽的认识要从三个角度来进行，社会角度、个人角度和企业角度。从社会角度出发，整个市场环境下的人才市场需要维持一个动态的平衡性，适当的人才跳槽对人力资源配置的科学化、合理化有着一定的积极意义。从个人角度来说，跳槽是为了让自己的薪资待遇、发展平台、工作环境等变得更加优越。但是就企业来说，人才跳槽所产生的弊端要远远大于好处。人才跳槽后留下的职位空缺需要有新的合适的人选来填补，引进的人才要能胜任工作，企业需要付出一定的适应成本和培养成本；人才跳槽可能会造成企业技术、客户甚至商业机密的流失，这对企业来说也是一种无形的损失。因此，企业在自己的运营过程中，应当从以上的三个角度出发，权衡利弊，珍惜人才，才能从根本上解决人才跳槽的问题。

    企业如何防止人才跳槽

    企业要防止内部人才跳槽，就需要从自身的缺陷出发，对人才跳槽的原因进行充分的论证分析，采取针对性的措施。

    1.敢于用人

    敢于用人，就是要对经过实践证明有真才实学、业绩突出、善经营、会管理、懂技术、业务精通的年轻知识分子和技术工人，要敢于破格委以重任。最近有句话叫：“学历不代表能力。”企业要发现真正的人才，就要打破以往论资排辈习惯，做到看能力不唯资历，看本领不唯年龄，看水平不唯文凭。此外，企业还要引入充足的竞争机制，实行员工间的公平竞争、双向选择、择优聘用的制度，拓宽自己的用人思路，做到既要重视工程技术人才的起用，又要注重经营管理人才的授任；既要着眼机关科室身边的人才，又要关注基层现场的人才；既要识别善于交际、外向型性格的人才，又要挖掘性格内秀、稳重求实的人才。