招聘风险成因分析(3)

    7.录用通知风险

    发放录用通知是招聘的最后步骤。虽然录用通知仅有短短的几句话，但是如果企业不慎重对待，也是会产生巨大风险的。

    项先生经过一段时间的应聘后成功进入一家大型国有企业，并且在进入企业的时候还获得了企业的购房补贴。由于待遇还算可以，双方便签订了3年的劳动合同，并且约定在服务期内如果项先生解除劳动合同，应支付相应的违约金。两年以后，项先生发现这家国企的待遇并不能十分满足自己的要求，便悄悄联系了另外一家企业。经过面试、协商等过程，这家企业答应给项先生满意的待遇，并给项先生发放了录用通知书。就在项先生辞去了在国企的工作，支付了违约金，准备去新公司报到的时候，新公司却说已经找到了更好的人选，已经发放的录用通知作废了，并且由于双方没有签订劳动合同，也不会做出赔偿。项先生接到消息后，大为吃惊，于是将该企业告到法院，要求法院判令该企业与自己签订劳动合同，否则要承担违约责任，赔偿其经济损失。法院受理该案件后，经调解，双方同意签订劳动合同。

    我国《合同法》规定，录用通知在法律上的属性应为“要约”。因此，录用通知书已经不再隐藏有风险，其本身就是一种合同形式，一旦产生就具有了法律效力，受法律的保护。

    另据《合同法》的规定，撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人，且有下列情形之一的，要约不得撤销：要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。

    在这个案例中，录用通知已送到了项先生的手中，项先生也已经同意，并且辞去了原有的工作。这说明项先生不仅发出了承诺，而且还为履行承诺做出了一系列的准备工作。在这种情况下，该企业如果单方面撤销，就要付出法律的代价。因此，企业在发放录用通知时，务必要遵照法律来进行，否则只会是搬起石头砸自己的脚。

    招聘风险控制

    招聘风险控制作为提高招聘成功率的必要工作之一，是企业人力资源工作者不可忽视的问题。那么，怎样才能对招聘中的风险进行有效控制，使其发生率降到最低呢？

    如何控制招聘风险

    事实上，要控制招聘中的风险并不困难，关键是要做个有心人。一般来讲，控制招聘风险的方法有以下几种：

    1.增加应聘人数

    所谓的增加应聘人数并不是简单的增加数量，而是要在总数不变的基础上使合格人才的比例变大。以一个公式来计算：

    招聘失误率＝不合格人数÷应聘总人数×100%

    由这个公式可以看出，当应聘者总人数不变时，不合格人数越少，招聘风险越小。因此，企业在发布招聘信息的时候可以在职位公告和工作描述中设置一些让应聘者自动筛选的条件，吸引更多适合的求职者来应聘，增大求职者中符合条件的人员比例。

    2.主动寻找应聘者

    通常情况下，在招聘过程中都是由应聘者主动向企业投递简历，而企业则扮演了“守株待兔”的角色。但是，有时候企业如果主动一点，主动去寻找合适的应聘者，并通过相应的中介或者猎头公司对应聘者的背景进行调查，则会使应聘者的合格率大大增加。虽然在这一过程中可能会增加相应的支出，但是与总体的招聘成本相比较，这种支出带来的效益是值得的。

    3.采用非固定薪酬

    非固定薪酬也就是试用期与正式工作期间的薪酬待遇采用两种完全不同的标准，这是目前我国大城市中普遍使用的一种方式。

    假设一个应聘者的期望月薪为2000元，又假设企业用半年的时间可以完全评价他的能力和绩效。那么企业可以采取非固定报酬的薪资政策，例如在试用期的月薪为1000元，试用合格后的月薪为2300元。那该应聘者肯定会愿意来求职，因为试用期满后企业会留用他，而他可以获取比期望值高的薪水。

    4.选择高素质招聘人员

    慎重选择招聘代表，对于招聘代表的道德和品质，企业一定要认真把关，慎重选择，尽量减少人为风险。