非凡CEO的人才攻略(4)

    人才也有优缺点，我们不能以对方的短处来掩盖长处，企业的领导应该发挥他们的长处，屏弃短处而用之。春秋时，一代名相管仲很有治理国家的才干，他帮助齐桓公一匡天下，九合诸侯，建立赫赫霸业，应该说是位杰出的人才，但这位人才身上也存在严重的缺点。当他还是一芥布衣时，与鲍叔牙一起做买卖，分钱时他总是想方试法要多拿一些。后来一起当兵打仗撤退时，他跑得最快。鲍叔牙对管仲这些毛病是非常清楚的，但他更了解管仲的治国才干，所以在齐桓公寻找治国人才时，鲍叔牙大胆地举荐了管仲。其实这个例子告诉我们：人无完人，我们不能因一个人的缺点而否认他的优点。

    克服识人路上的障碍

    杰克·韦尔奇曾经这样说过，“真正的人才犹如冰山，浮于水面者仅30%，沉于水底者达70%。而这时CEO的任务就很明显，就是把这70%沉于水底的人才给捞出来……”的确，一名CEO要想识得真正的人才，就需要以公正无私，一视同仁的态度去汲取；以虚怀若谷，求贤若渴的精神去克服识人路上的困难。

    通常识人会受到客观和主观因素的制约，对识别人才造成一定的不利影响。在这里识人之道着重强调的是：了解、熟悉和掌握这些主客观的制约条件是非常重要的，只有把这些都弄明白才能少走弯路。

    我们首先了解一下客观制约条件。这些客观的障碍主要表现在：

    1.没有一套科学有效的方法。所谓“知人知面不知心”。正像中国古语所说：外有所感于物虽同，内有所触于心则异；人之表里未必如一，因人心不同，各如其面；有诸内者，未必形诸外，愿乎者，未必存乎内。所以孔子曾说：“以貌取人，失人之羽；以言取人，失之宰予。”

    2.人才的品德修行会随着时间、环境的改变而变化。其变化因时因地均各有不同，甚至同一人在同一日情绪亦有所变异，起伏难测，捉摸不定。

    而主观制约障碍主要体现在以下几方面：

    1.对人才的评价取决于个人心理的偏见与成见，也就是心理学上的晕轮效应，如果CEO对他的某个员工的一、二种品质具有良好印象时，那么对这个员工所有品质都评价高，反之亦然。正所谓憎者唯见其恶，爱者唯见其善。

    第二次世界大战期间，美国总统罗斯福曾经大胆地接受了德国科学家爱因斯坦的建议，很快研制了原子弹，成为世界上最先拥有核武器的国家，而主持研究这项工作的却是意大利人费米，大家都知道，在罗斯福时代，美国与德、意两国正是水火不容的敌对国，而爱因斯坦和费米等人对美国人来说都是意义上的“敌侨”，让敌对国家的人来主持这样要害的工作，简直是常人不能理解和不敢想象的事情。然而，独具慧眼并有着超人胆识和魄力、善于用人的罗斯福确确实实地这样做了，而且获得了成功，卓有成效地赶在德国法西斯之前研究成功了原子弹。

    因此，有的时候不是人才的问题，而是CEO们出了问题。他们本身缺乏鉴评他人之能力，或私心自用，忌直才、喜奴才，以求巩固其既得权益，因而埋没了人才。

    2.以貌识人。这种的思想阻碍着CEO对人力资源的开发与管理。人不可貌相，海水不可斗量。这是中国人民的一句有益的辨才格言。除艺术表演部门需要有一定的相貌标准外，其余各类人才，均不应将相貌之美丑定为人才标准。明代有一个学官，名叫张和，正统年间参加廷试，本来按才学可得第一名，因为一只眼睛有毛病，被判为第四名，这可算“以貌取人”的一个典型事例。

    而又如春秋时期齐国晏婴虽然个子矮小，却有很高的外交才能、治国才能，是古代有名的政治家。汪精卫相貌堂堂，但是却干了不少反共卖国的罪恶勾当。正象泰戈尔说的：“你可以从外表的美来评论一朵花或一只蝴蝶，但不能这样来评论一个人”。以相貌识人，判人，没有丝毫科学依据。事实上其貌不扬的人，有不少有才学的人，而相貌出众的人，也有不少平庸之辈。任何人也没有找到人的才能与人的相貌之间的必然联系。

    3.以个人好恶识人。在对待人才上，刘邦不拘一格，广为招揽。季布原是项羽手下的一员猛将，在楚汉战争中曾多次使刘邦受挫，刘邦恨之入骨，悬赏千金捉拿他。战后为躲避刘邦追杀，季布卖身为奴，但最终还是被刘邦发现。然而，此时的刘邦是一国之君，深知“千军易得，一将难求”的道理，使他真正意识到季布是一位不可多得的忠勇贤士，因而不仅未杀季布，还封他为郎中。季布后来对大汉帝国忠心耿耿，做出了不少贡献。