未来优秀CEO与本土化(8)

    中国德高望重的经济学家不少，但像厉以宁院长这样敢于揭露裁员增效“不科学”的人不多。先不说厉以宁院长对裁员是否符合本土化做出的正确与否，不过我们现在应该明白：裁员被一些企业的CEO视为增效的“法宝”之一已经开始了动摇。曾经和现在有很多企业里的高层领导认为裁员的收益是明显的，比如，企业通过裁员可以降低人工成本和企业运营成本；可以使企业优化人岗匹配关系，通过新岗位新人员的整合来实现企业业务流程的重组；可以给所有的从业人员造就一种从业压力，激发大家的自我提高意愿；还可以向外界传递积极的改革信号，赢得外界的支持，上市公司的裁员行为在这方面的作用更是明显。华尔街通常都将一个企业的裁员行为视为变革的开始，是一个利好消息，从而给予企业“财务奖励”。

    相反，裁员在带来明显的正面收益的同时，也可能带来负面的影响。一项实证研究结果显示：（1）裁掉10%的员工仅会使成本下降1.5%；（2）在三年中，裁员的公司的股票价格平均上涨4.7%，而规模相同却没有裁员的公司的股票价格上涨了34.3%；（3）仅有一半裁员的公司的利润率有所上升；（4）裁员对生产力的提高没有决定性的影响。甚至有的CEO在采取裁员行动之后迎来的不是财务绩效的改善和企业价值的提升，反而是企业的迅速衰败。究其原因最主要的在于这些CEO只看到裁员这把双刃剑的“正刃”而没有看到“反刃”。

    如果你想做一个未来优秀CEO的话，你就得正视“裁员”这把双刃剑，否则不但割伤了自己，还会割伤你的企业，我们一起看一下裁员的“反刃”。

    不要让“格莱欣法则”在你身上重演

    受本土化思想的影响，在国内有不少大企业里的CEO都有裁员的经验，他们总是觉得裁员可以增效。如果只为了节约成本而轻率精简人事（或曰裁员减肥），往往会弄巧成拙，造成该走的不走，该留的不留，反而使得CEO的管理雪上加霜。

    在过去的二十年里，裁员措施在成为举世流行的风潮，而在当今全球一片经济不景气的叹气声中，这种风潮恐怕依然会波涛汹涌，甚或愈演愈烈。如果裁员不是深思熟虑的结果，极可能产生许多始料未及的负作用。

    在竞争激烈、变化多端的环境下，企业要生存、兴盛，非不断更新、蜕变不可，这个道理，大家都心知肚明。因此，许多积极求进的CEO总是以裁员减肥而缩减开支。看之下，这是缩减成本的好方法也是企业界常用的一种方法，其实它的副作用不小。有人谓裁员减肥为“杀手锏”，这种说法实不为过，因为在实施之际，组织之中处处充斥着肃杀之气，员工人人自危，士气焉有不受影响之理。更糟的是，裁员的风声一出，有才干、技术高的人才往往会自行另寻高就，而这些人由于有技在身，通常都能够在外找到适当的工作，结果造成该走的不走，该留的不留，朽木未砍反倒裁去了良木。这正是格莱欣法则（劣币驱除良币）的绝佳例证。

    基于裁员还影响到留任的心理，哥伦比亚商学院乔沃尔·布洛克勒教授提出了幸存者综合症，“幸存者会因能活下来而觉得幸运，但另一方面，比起沉重得多的消极情绪，这种积极的情绪只是零星的几点。人们想到更多的是‘也许事情还远未结束’和‘不幸也可能发生在我身上’。”

    盲目裁员将会出现毛坑症候群

    这种现象学者称为“毛坑症候群”，会造成企业竞争力方面的重力创伤。这个名词有两层意义：第一层意义是没本事的庸才别无选择，因此会抓着原本职位不走，这正应了一句歇后语：占着毛坑不拉屎。它的另一层意义是：一般才庸平凡之辈在组织人才短缺之下，有可能会晋升到高位，一旦这些人有成为人力资源经理时，那么生杀大权在握，后果不堪设想。如果作为CEO的你这时认为人才不足，需要招聘新进人员时，这些平庸之辈就会害怕被人比下去，结果不但淘汰了真正的人才，反而开门纳入一些不至于危及自己地位的庸才。这时企业就会面临“臭味四溢”的恶性循环。

    一般而言，最常发生“毛坑症候群”现象的是人才流动僵化、工作过度有保障或制度僵硬的企业。在这些组织之中，由于有本事的人先飞，留下来的反而都是一些鸡肋，必须花更大的精力和财力去培养这些所谓的“人才”，这样他们才能勉强担下职务所需的责任。不过，一般企业裁员的原因就是因为资源不足，所以给这些庸才培训想必无从下手，企业只好得过且过。