未来优秀CEO与本土化(9)

    另外，新的血液无法进入企业，整个企业的人才库因此更见枯竭；再加上好的人才甚且被竞争对手罗致过去；众多因素加总起来，企业竞争优势当然会削弱殆尽。在这种态势下，企业想转亏为盈，不啻于痴人说梦。我想实施这个决策的CEO将会早早地收到董事会下达的“逐客令”。

    公众形象被毁

    企业裁员往往是社会广泛关注的话题，特别是知名企业的裁员行为更是新闻媒体追逐的焦点。企业裁员活动的不当很容易引导人们产生对该企业的不信任感，影响社会对该企业的评价，从而削弱其在市场的品牌价值和社会形象。同时，裁员还会对企业的产品销售造成不利的影响。

    企业在经营活动必然存在经营战略的调整，在整体战略指引下的裁员是必须的也是可以理解的。企业要发挥裁员的真正作用就必须在战略指引下进行，切莫让“双刃剑”残了自己。

    优秀CEO应在裁员前多方评估

    裁员并不是仙丹灵药。自己企业的体质适不适合？裁员的副作用和正面效应是否平衡？在这些问题都没有搞清楚之间，或者没有事前多方评估的话，优秀CEO是决不会轻易实施裁员方案的，以免贸然实施后得不偿失。

    如果他们对企业进行了仔细评估，认为裁员政策确实利多于弊，优秀CEO就会在执行裁员之前，张大眼睛，明智找出应积极慰留的人才，并进行良好的沟通。因为他们明白，这些人才既然在职场的表现杰出，就表示比一般人难以取代，同时企业发展更需要他们，不会轻易放走的。

    对于那些已经出现毛坑症候群现象的企业，要想“坐”稳你的CEO宝座，除了尽力挽留能士之外，还应该招聘一些真才实料的新鲜血液进入企业。在这方面，CEO可以从根做起，善用训练、绩效评估、福利措施、人力资源培养计划等措施，以杜绝或减轻毛坑症候群。例如新的征聘与训练要公平、从严，这样才能达到真正换血的目的；妥善地绩效评估能够淘汰庸才；在良好、公正的薪酬福利制度之下，升迁制度畅通合理，人才也会比较愿意留下效命。

    总之，对于本土化的CEO来说，裁员不是解救企业的“圣经”，反倒是一根无形的针，看不到它的尖到底指向何处，如果你想做一个优秀CEO的话，请慎重考虑裁员的问题；如果你的企业确实需要裁员的话，首先要能清楚“针头”的方向，这样才能有利于企业的发展，才能有利于自身的发展。最后，请未来的CEO们记住：不到万不得已的时候，千万不要动这根“针”。

    明枪易躲，暗箭难防

    对于全球企业界来说，2002年的马年却成了“黑年”，全球刮起了CEO“落马”风。就我国传统而言，马年本应是“马到成功”之年，然而中国也闻到了“黑色冲击波”带来的糊味。先从安然的雷肯、安达信的贝拉迪诺、世通的伯纳·爱伯斯、凯马特的查尔斯·康纳威、泰科国际的柯兹洛斯基、菲亚特的坎塔雷拉、维旺迪的梅西耶、德国电讯的佐默、贝塔斯曼的托马斯·米德尔霍夫、麦当劳的杰克·格林伯格……一个个“腕级”CEO纷纷“中箭落马”，犹如经济界的“印度洋海啸”。而这倒下的“多米诺骨牌”从美国一直蔓延到了中国，比如：荣事达的陈荣珍、美菱的张巨声、健力宝的李经纬、TCL信息产业集团的吴士宏、深能源的劳德荣等纷纷“落马”或“下马”，令人为之扼腕叹息。

    虽然马年的CEO“落马”风早已吹过，金鸡已经开始“报晓”，但CEO“流星”般的坠落速度，一个接一个的黯然下台，不得不叫人惊讶，不得不叫人开始提防。俗话说：“明枪易躲，暗箭难防”，其造成这些“腕级”CEO们纷纷“落马”或“下马”的原因，并非是易躲的“明枪”所致，而是难防的“暗箭”所成。因此，为了能够做一个好的CEO，首先就要知道哪些“暗箭”能够伤及于你，哪些“暗箭”会让你下台。下面就是我们要谈的6支难防的暗箭到底是什么样子。

    第一箭：“不可能的任务”

    如今，企业里的董事会对CEO的期望值是越来越大，投资对回报的等待越来越没有耐心。而且市场经济的竞争越来越激烈，很多CEO们不仅要应对来自于股东和董事会对投资回报的期望，还要应对客户、媒体、员工以及政府等方面的压力，CEO们的工作节奏越来越快，工作难度也越来越高。在大多数情况下，如果CEO没有达到董事会所期望的业绩，CEO将在经营压力下被迫离职。