建立合乎人性的制度(2)

    3.安排员工感兴趣的工作。兴趣是最好的老师。心理学研究表明，一个人干他所感兴趣的事比干他不感兴趣的事的效率高出若干倍，干自己感兴趣的工作往往容易出成果，且长期从事自己感兴趣的工作有利于身体健康；反之亦是。作为管理者要善于观察、分析每位员工的兴趣差异，因人而异地安排工作。如果每位员工所干的都是自己感受兴趣的领域，他们就会热爱各自的岗位，工作就会对他有吸引力。

    4.让员工有成就感。作为管理者要经常宣传本组织工作的意义，让员工觉得自己是在做有意义的工作；还要对干出了成绩的员工不失时机地表扬，尤其对成就欲望强、抱负大的员工给他们安排能充分施展才华的岗位，且委以重任，让他们从事业中获得极大的愉快。

    5.让员工觉得自己很重要。作为管理者，要掌握每一个员工的情况，既可以量才而用，又能够给下属一种“我在上司心目中有位置”的感觉，以增强他对工作的责任心。通常情况下，员工都愿意让上司知道自己的名字，愿意在上司面前表现自己，以引起上司的关注。因而，管理者一定要了解员工的这一心理，来满足他们的需求，并以此来激发、鼓励员工的工作热情。你对员工越关注，越了解他，他就越高兴、工作热情也会越高，对公司的贡献便会越大。

    物质奖励要恰如其分

    领导要将物质利益作为一种激励因素，就必须重视不同的人在不同的时期对物质的态度，以期达到将物质资源“好钢用在刀刃上”的目的。

    物质，对那些抚养一个家庭的人来说要比那些已经“功成名就”的、在物质的需要方面已不再是那么迫切的人，就要重要得多。物质是获得最低生活标准的主要手段，虽然这种最低标准随着人们日益富裕而有提高的趋势。例如，一个人过去曾满足于一所小住房和一辆廉价汽车，可能现在却要有一所又大又舒服的房子和一辆豪华的轿车才能使他得到同样的满意。即使在这些方面，也不能一概而论。对于某些人来说，物质总是极端重要的，而对另外一些人可能从来就不那么看重。

    在大多数工商业和其他企事业中，物质实际上是用来作为保持一个组织机构配备足够人员的手段，而并不作为主要的激励因素，这可能是十分正确的，各种企业在他们的行业和他们的地区范围内使工资和资金具有竞争性，以便吸引和留住他们的员工。

    如果要使金钱成为一种有效的激励因素，在各种职位上的人们，即使级别相当，但给予他们的薪水和奖金也必须能反映出他们个人的工作业绩。也许不得不实行可比工资和薪金的办法。但一个管理良好的组织绝不要求对相同的业务在资金方面加以限制。实际上很明显，除非主管人员的奖金主要是根据个人业绩来发给，否则组织尽管支付了奖金，对他们也不会有很大的激励。要保证金钱作为对完成任务的报酬，而且作为由于完成任务而给人们满意的一种手段是具有意义的一种方法，就是尽可能根据业绩进行报偿。

    领导实施物质激励的方法多种多样，主要包括工资、奖金和各种公共福利以及最近成为一种趋势的产权激励，下面简要介绍一下。

    1.工资激励

    工资待遇是满足人们生存需要的重要手段。工资收入对下属的激励作用，取决于动机层次的高低，尤其是取决于一个的成就动机。一般地说，低成就动机的下属比较容易为工资等物质激励所激动，而高层次动机的下属更关心的是自己的工作岗位、环境能否提供心理满足。

    2.奖金激励

    奖金是超额劳动的报酬，设立奖金是为了激励人们超额劳动的积极性。在发挥奖金激励作用的实际操作中，应注意以下三点：

    （1）必须信守诺言，不能失信于下属。失信一次，会造成千百次重新激励的困难。

    （2）不能搞平均主义。奖金激励一定要使工作表现最好的下属成为最满意的人，这样会使其他人明白奖金的实际意义。

    （3）使奖金的增长与组织的发挥紧密相连，让下属体会到，只有组织兴旺发达，才有自己奖金的不断提高，而下属的这种认识会收到同舟共济的效果。

    3.产权激励

    由于股份制的发明，产权关系由单元变成多元。与此同时，雇主与雇员的关系也发生了微妙的变化。这种企业组织形式使企业的产权、管理权和分配权均属于本公司全体员工所有，极大地增强了员工的责任感，激发了他们的创造性和积极性。