下属工作不达标领导有责任(16)

    要做到公正地赞扬下属，领导必须妥善处理好下面几种情况的问题。

    首先，称赞有缺点的下属要客观。十指伸开都不一样长，下属也是各有长短。有的下属缺点和弱点明显，比如工作能力差 、与同事不和、冲撞领导等等，这些缺点一般都受领导的厌恶，领导对这样的人也容易产生一叶障目的错误，看不到他们的成绩和进步，或者认为成绩和进步可以与缺点抵消，不值得称赞。

    其实，有缺点的人更需要称赞。称赞是一种力量，它可以促进下属弥补不足、改正错误，而领导的冷淡和无视则使这些人失去了动力和力量，无助于问题的解决。在一般人心目中常常这样认为，受到领导称赞的人应该是没有很多缺点的人，受到赞扬应该把自己的缺点改掉，才能与领导的称赞相符，同事看了也提不出意见。

    陈某上班经常迟到，杨经理看在眼里但没有说出来。一次，陈某来得很早，恰好在电梯口碰到杨经理。杨经理赞扬陈某道：“来得很早啊！公司的员工都像你这样就好了！”守着那么多人，陈某当时可算露脸了，还谦虚了几句。后来，陈某细细琢磨了一下杨经理的话，觉得应该改正错误才能对得起杨经理的抬举。从此，陈某不再迟到了。

    杨经理虽然表面上没有批评陈某迟到的事，但心里确实不满。他是一个肚量大且公正的人，发现陈某改过立即表扬，收效甚好。

    其次，对自己喜欢的下属，称赞时要把握好分寸。领导与下属交朋友很常见，每个领导都有几个比较得意的下属，不仅工作合作愉快，而且志趣相投。称赞这样的下属也要不偏不倚，把握好分寸，不能表扬过分过多，也不要不敢表扬。

    表扬过分过多，一有成绩就表扬，心情一高兴就夸奖几句，喜爱之情溢于言表，很容易引起其他下属的不满，与其说是搞好上下级关系，倒不如说是在弄僵上下级关系。也有的领导怕别人看出与某个下属关系密切，因而不敢表扬，这也是错误的做法。

    领导喜欢某个下属无可非议，但要一视同仁，公平对待，该表扬的表扬、该批评的批评，不能搞差别待遇。对自己喜欢的下属可以作私下的朋友，相互帮助，相互促进，但感情归感情，工作归工作，在工作上还是严格要求、公平对待好。

    再次，称赞比自己强的下属要公正。现代社会中什么能人都有，许多单位里也不乏“功高盖主”的下属，一些下属在某些方面也超过领导，从而使领导处于一种不利的局面。小肚鸡肠的领导往往会容不下这些强己之处，对这些强人或超过自己长处的人不敢表扬，甚至采取打压的办法，这也有失公正。

    刘邦在这方面就做得很好，能够公正地称赞下臣的过己之处。一次，他在与大臣谈论打败项羽的原因时，除了说明自己会用人之外，还赞扬张良、萧何、韩信道：要说运筹帷幄之中，决胜千里之外，他不如张良；要说整治国家，抚慰百姓，供应给养，保证粮道畅通，他不如萧何；至于统一指挥百万军队，攻无不克，战无不胜，他就不如韩信。一个封建帝王竟然也有此等胸怀，公正地称赞大臣的才能，实在值得当今的领导仿效。

    最后，不要把集体的功劳归于一人，更不要据为己有。单位的工作成绩往往是下属和领导集体智慧的结晶，是齐心协力的结果，在评功论赏时要表扬集体，而不能归于一人，有失公道。有的领导贪功心切，为向上司请赏，汇报工作时往往据为己有，这种做法其实很不明智，这是因为其他领导可能把这样的信息反馈回来，而且如果这个领导与上司不和，那么其上司也可能调查取证，迟早会露馅，最终会搬起石头砸自己的脚。

    赋予目标时赋予权力

    赋予目标时赋予权力，意味着管理者要懂得分权。所谓“分权”，即是权力分配的一种形式，是领导者为了更好地实现领导目标而借助他人或集体的力量去推动工作的进行。同时领导必须对下属的力量科学使用，赋予明确的职责，才能达到预期的目标。

    对领导者来说，权力不应是“守财奴”手中的金钱，而是实现团队目标与个人目标的工具。只有穷汉才需要亲自操作属于自己的每一件工具。作为领导者，应该找到合适的人，将权力这种“工具”放心地交给他们使用。从更高的现代领导艺术的要求来说，领导者应让自己的每一位追随者都得到权力这种“工具”。也就是说，让每一位团队成员具备“自我领导”能力。而领导自己则可以集中100%的精力处理20%的大事，用“80/20”原则，当然能够运付自如了，如此好钢用在刀刃上，功夫用在诗外，厚积而薄发，不失为管理上策。