领导三字经之拉：果断提拔可用之人(13)

    后来，惠普资深董事、也是遴选委员之一的迪克·海克邦在公司内部杂志中提到：“遴选委员会和董事会一致选择菲奥莉纳的原因是，她在宽广的信息产业上具有策略知识，又具备高科技公司CEO所需的技能。”

    这位女强人为惠普创造出了新的增长逻辑，因此在惠普2001年股价大跌时并没有让她“下课”。同样，在与康柏的合并案中，当董事会中的家族股东反对并购时，卡莉·菲奥莉纳也能够通过说服其他股东获得支持。

    其他成功的案例还有爱立信和IBM。“以前我没有电信行业的经验。”爱立信新任总裁思文凯不久前首次访华时对记者坦承，他以前是Assa锁具集团的CEO，并把它变成了行业内的全球巨头。爱立信曾遭遇连续7个季度的亏损，总额达到47亿美元。董事会改变了过去几十年来一直由内部选拔最高领导的惯例，从公司外部请来思文凯，一方面是为了重拾投资人信心，另一方面正如英国《金融时报》所评论，“希望能为爱立信带来新鲜空气和新的思路”。此情此景不由让人联想起1992年有78年历史的IBM，因陷入亏损50亿美元的泥潭无法自拔，而从饼干公司纳贝思科请来郭士纳的一幕，郭士纳这位计算机行业的“外行”，面对质疑，力挽狂澜，使蓝色巨人重现辉煌。

    但空降兵并非是完美无缺。外部人也是有缺陷的，这一点需要管理者注意。外部人的局限性。局外人对公司的营运与所属产业了解有限，无法改善他们在何者应该改变、何者应该保留方面的决策，套用知名歌手肯尼·罗杰斯所唱的：“你必须知道何时该保有、何时该结束、何时该走开、何时该继续。”外聘的领导者往往欠缺这种洞察，因而可能会做出错误且往往无法挽回的决策。在对新上任的公司背景缺乏深入了解的情况下，外聘领导者往往会采用他们在先前工作中奏效的方法，未能留意新情况的需要。

    外聘的领导者也可能无法获得或无法建立公司老员工的信任，这些老兵可能会推翻或破坏新任经理人的议程。苹果电脑公司就碰上过此类麻烦，该公司的工程师与中层经理人暗中破坏每一位自外延聘的领导者想改造公司文化的努力。最后，自外延聘的领导者可能尚未发展出值得信赖的内部顾问，以帮助克服老员工的排斥抗拒，并避免做出不良决策。

    大胆提拔优秀的年轻人

    年轻人是企业发展的源头活水。大胆提拔年轻人，为企业的管理层注入新的活力，使员工的积极性大大提高。这样的企业才容易形成蓬勃发展之势。

    美国钢铁公司是一个过分注重资历的公司，让年轻的管理人才都止步不前。即使是一个精通业务的人员，在该公司若想晋升为一个小厂的厂长，必须在每个职位上各呆上5年的时间。因此，该公司各分厂的监督人员，一般都在55岁以上；公司的资深主管，也都是些60多岁的老头子。

    年轻人要想在美国钢铁公司出人头地，也只有耐性十足地遵守年长主管所制定的陈规旧章。这些年长资深的主管，自己不思变革，同时又不让有才能的年轻人升迁，成了公司发展的绊脚石。那一年，当美国钢铁公司每卖出一吨钢要亏损154美元时，罗德里克终于意识到公司陷入了困境，他焦急万分。

    在万般无奈的情况之下，罗德里克不惜重金聘来经营高手格雷厄姆，格雷厄姆以创新的经营手法挽救了企业危机而在美国钢铁业界颇具盛名。当美国大多数钢铁业老板们为了须筹借数以百万计美元的经费才能提高生产力而伤脑筋时，格雷厄姆却能不费分文，靠着激励经理和工人而大幅度提高生产效率。

    公司大胆地裁减资深位高、傲慢自大、神气活现、一事无成的主管，提拔年轻骨干人才，使所有员工敢于负责，格雷厄姆把公司从死亡线上拉了回来。他认为广告对于增加铜铁销售量的作用不大，于是他将负责广告的人员从30人裁减到5人。同时，他认为54人的外销拓展部门的业务发展希望渺茫，而25人的经济预测小组做的是不切实际的工作，因此他将这两个单位予以解散。更重要的是，他废除了四至六层的管理阶层，以减少重叠的组织机构。

    经历了一系列的改革后，员工的积极性大大提高，各级主管年轻有为，公司业务迅速发展，市场占有率大幅回升，取得了令同行不可思议的成绩。

    “我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”，这句古话不仅是对古代君王用人的一种力荐，更是对现代企业管理中人才战略的一种劝告：现代的企业管理者在择人用人时一定不能循规蹈矩、论资排辈，要敢于启用年轻干部，对有特殊才能的卓越人才大胆委以重任，只有这样，才能让企业因为年轻人的锐气而充满了积极向上的活力。