外部招聘和内部选拔(5)

    俗话说：“一张白纸好画画。”正因为此，应届毕业生也越来越受欢迎。应届毕业生没有社会工作经历，他们对企业的文化和发展理念不会轻易产生抵触情绪，也更容易融入到全新的环境中去，而且他们常常将自己的第一份职业看得很神圣，忠诚可嘉。但是，当今的校园招聘还有很多不足之处，企业需要注意：

    1.学校需要选择

    在企业的招聘工作中，人们经常会提到这样一句话：一流的学校并非一定有一流的人才。为什么会这样呢？好学校中的学生往往自视过高，属于那种“纸上谈兵”的类型，而且这样的学生一般都不愿意去从事那些具体而烦琐的工作，而偏偏任何工作都是由烦琐的细节组成的，当期望与现实产生较大差距的时候，离职率就会飙升。相反，一些二流学校却常常成为优秀人才的供应地。如著名的百事可乐公司，他们的员工绝大多数都来自于二流的院校。再有，近些年职业院校和技术院校的学生就业率普遍看好，这也是企业看重动手能力的体现。

    2.企业自身的条件需要考虑

    招聘与成本是相联系的，为了让员工更快的投入到工作中去，大多数企业都会进行一段时间的培训。相比较而言，校园招聘更适合规模比较大的企业。大企业中通常都有一套成熟的员工培训机制，对应届毕业生的培训更到位。世界上一些著名的公司，如宝洁、甲骨文、壳牌等，都是吸收应届毕业生的大户。而小企业本来资金就有限，更别提对应届毕业生的招聘成本了，这样的公司为了适应发展的需要，更适合从社会上招聘一些经验丰富的员工。

    说到校园招聘，就不能不提到宝洁公司。宝洁公司之所以把校园招聘把握得炉火纯青，离不开对自身条件的充分认识。在宝洁，招聘不仅只是人力资源部的事情，每到招聘季节，各大校园中经常会出现宝洁公司高层的身影，他们深知这对今后领导层的发展有着战略性的意义。与此同时，培训的作用也不容小觑——如果没有健全的培养制度，就不可能让初级管理人员在一二十年之后走上高级重要的管理岗位。对于人力资源部的工作而言，无论是招聘、培训、留人、发展，都围绕公司对人才的哲学展开。早在2000年年初，宝洁就把人力资源的重心从事务性工作转到战略性的方面，成为对业务的核心贡献力。

    宝洁公司的校园招聘可以追溯到20世纪80年代末，是中国第一家开展校园招聘的外资企业，至今已经进行将近20年。全国性的校园招聘是宝洁绝大部分管理培训生的来源，也是宝洁优秀人才的最大来源。宝洁的招聘人数并不依据空缺职位的数量确定，而是根据企业在中国的发展战略而定。每年在中国大陆招聘的人数有两三百人。20年的校园招聘让宝洁与许多高校建立了很好的合作基础，招聘范围基本在全国各大城市排名前20位的高校。在宝洁的校园招聘过程中，各业务部门、各高层都要积极参与，用人部门亲自来选人，直接参与到挑选应聘者的过程中去，人力资源部主要是负责管理和控制整个招聘过程及建立招聘系统等，实质的招聘工作由各部门的高级管理层完成，这也是宝洁与众不同的地方。

    3.学生期望值过高

    通常，应届毕业生在没有经过社会打磨的情况下，都会抱有一种“不现实”的过高期望，包括对高薪酬的期望及对未来高发展前景的期望等，这种期望与企业将其培训成核心员工的长期性和艰苦性有很大的反差，这就造成了居高不下的离职率。因此，企业在进行校园招聘之初就应该言之凿凿，将自己的条件、待遇等如实告之，这样才可能招聘到踏踏实实的毕业生。

    4.校园招聘同样关乎企业形象

    很多时候，一些企业为了扩大自己的影响，经常会赞助学校的一些活动，或者在学校中以自己企业的名称设立奖学金。事实证明，这样的做法比在媒体上做招聘广告更有效。企业的这些做法无疑会在学生中树立一定的好形象，而好形象本身就是吸引人才的一个亮点。

    应届毕业生的优势及选拔方法

    相比较于其他人才群体而言，应届毕业生社会经验严重缺乏，那些拒绝应届生的国内企业也多数只看到了应届生的这一不足。而宝洁等国际大企业看到的，却是应届生自身所拥有的诸多优势，这些优势包括：