外部招聘和内部选拔(6)

    1.应届生可塑性强

    知名企业大都强调自身独具特色的企业文化，要求员工的言行举止符合企业文化要求。为了达到目的，这些知名企业不仅非常注重企业文化建设，而且也特别用心于对员工进行企业文化培训。然而，不同的企业文化在价值观等领域都有截然不同的个性，在员工已经接受一种企业文化熏陶的情况下，要对他进行另一种企业文化的培训，会增加难度，最终影响员工接受该企业文化的程度。而在这方面，应届生有自身的优势，他们在企业文化方面没有积淀，就像一张白纸，可塑性强。对他们进行企业文化的培训，效果好，稳定性强。

    2.避免业界竞争

    如果企业招聘的人员不是应届生，其来源则往往是同行业的熟练员工，这非常容易引起同行之间的人才竞争。招聘同行业的熟练员工固然可以节省培训费用，但对于整个行业未来来说，却大有隐患。一方面是造成同行业员工薪酬福利攀比，不利于员工安心工作。另一方面，使用熟练员工，会对新员工培训不足，整个行业发展缺乏人才储备。有鉴于此，有些企业特别是一些实力雄厚的大企业，凭借着丰富的培训资源，通过培养应届生，形成符合自己要求的员工队伍，更容易获得行业发展的先机。

    3.使用应届生风险小

    使用应届生在薪酬方面比往届生低。一般来讲，薪酬在平均线，应届生就能够接受。对于知名企业，即使薪酬低于平均线，应届生也愿意接受。而招聘从同行业跳槽的员工，待遇远比应届生要高，而他们再次跳槽的可能性较大。这样既增加了用人成本，又不利于企业形成较稳定的团队，最终影响企业人力资源的使用效率。从各大院校的毕业生中招聘符合企业要求的员工，已经成为越来越多的组织经常使用的招聘方式，因为很多学校的毕业生往往是组织中的管理人员、专业技术人员最重要的来源。虽然校园招聘能够找到相当多数量的具有较高素质的合格申请者，但许多毕业生由于没有实际工作经历。对工作期望很高，因此学校招聘来的学生在头几年内流失率较高，相对于其他招聘形式来说，成本较高，花费也较大。所以必须提前相当长的时间进行准备工作。

    和其他招聘一样，企业进行学校招聘的首要目标是对求职者进行筛选，其次是把优秀候选人吸引到组织中来。要达到这两个目标，需要组织做好以下几个方面的工作：

    第一，根据招聘的目的设计有效的面试表，着重考查求职者的积极性、沟通技能、教育水平、外表以及态度等几方面的内容。

    第二，培训校园招聘人员，使他们不仅在招聘中正确判断高素质的应聘者，而且为组织创造良好声誉。

    第三，在招聘过程中对学生保持一种诚恳而不拘礼仪的态度，尊重他们，及时回复他们的申请。

    第四，与学校的学生工作部门以及教师建立良好关系，让他们在工作中经常向学生介绍组织的信息，有的组织还在学校设立奖学金，与学校横向联合，资助优秀或贫困学生，借此吸引学生毕业后去该组织工作。

    每一个企业都希望能招聘到最优秀的员工。在采取学校招聘方法时要想实现这个愿望就必须选择最恰当的学校。企业在决定去哪一所学校招聘时，一般需要考虑以下因素：学校的声望、原来从该校招聘的员工的工作绩效、学校的地理位置、过去在该学校进行招聘时的成功率、潜在招聘对象的数量。在大学校园招聘中，一个经验是最著名的学校并不总是最理想的招聘来源，其原因是这些学校的毕业生自视甚高，不愿意承担具体而烦琐的工作，这在很大程度上妨碍了他们的职业发展。像百事可乐公司就很注意从二流学校中挖掘人才。

    现在的企业越来越多地采取了这种招聘方法，国外的许多企业，常常在大学生还没有进入毕业年级时就开始展开吸引攻势。这些组织常用的手段包括向大学生邮寄卡片、赠送带有组织简介的纪念品、光盘等。组织在邀请优秀的学生到组织进行现场访问时，为使这种访问富有成果，应该注意：邀请函要热情而友好，但又要富有商业味道；让求职者有选择时间的余地；安排专人同求职者见面；准备好访问活动时间表，在活动开始之前交到被邀请者手中；准备好相应介绍材料；制订详细面谈计划，时间安排尽量紧凑，避免因一些意外事件使面谈中断；在访问结束时，应该告诉求职者什么时候能够得到结果通知。在录用通知发出以后，还应注意采取信息跟踪。