外部招聘和内部选拔(8)

    3.信息错误

    在一定程度上，招聘信息也能反映出一个企业的态度、水平，因此在招聘信息中出现错误也是“兵家大忌”。这些字面上的错误会让应聘者感觉企业员工粗心大意，工作不认真，甚至会认为公司员工文化水平普遍较低。这些都会影响应聘者对公司的第一印象，导致优秀人才放弃对职位的选择。

    4.信息繁杂

    企业在人才网站上发布招聘信息的时候，多少都会考虑到对自己内部工作的影响，如将联系电话发布出去，可能就会电话不断，影响到正常的工作。要想解决这样的问题，最简单的方法就是将招聘信息的版面设计得一目了然，简洁明了，方便应聘者寻找需要的资料，毕竟给应聘者提供方便也是在给自己提供方便。常见问题咨询的少了，合格简历多了，录用成功率也就水涨船高了。

    5.信息单一

    一般情况下，除了高层管理人员外，大多数企业用于长期发布的招聘信息只有流动性较大的基层工作人员。当一个企业长时间的在网站上进行一个职位的招聘时，说明企业内部很可能已经出了问题。这种情况就会让应聘者对企业对待员工的态度产生怀疑，造成一定程度上的优秀人才流失。此时，企业就需要对产生问题的原因进行分析，挽回自己的口碑。当企业内某个职位长期无法找到合适的人才时，企业也需要采取“打打停停”的策略，把职位发布暂停一下，然后继续，或者利用其他的途径进行招聘。

    网络招聘与传统招聘方式的比较分析

    招聘的渠道可以说是多种多样：招聘会、报刊杂志、电视广播、人才猎取、人才服务中心、员工推荐、校园招聘、网络招聘等。而传统招聘方式是指除网络招聘外的其他招聘方式，这其中又以招聘洽谈会、报纸和杂志广告、人才猎取三种招聘方式最有代表性。

    1.招聘成本分析

    招聘成本的分析是决定招聘工作何时何地及如何开始的重要因素。一般来说，招聘成本是指平均招收一名员工所需的费用。它包括内部成本、外部成本和直接成本。内部成本为企业内招聘人员的工资、福利、差旅费支出和其他管理费用。外部成本为外聘专家参与招聘的劳务费、差旅费。直接成本为广告、招聘会支出，招聘代理、职业介绍机构收费等。由于网络招聘与传统的招聘方式中内部成本与外部成本的差别不是很大，这里着重分析一下招聘的直接成本。

    （1）招聘洽谈会：各个地方的人才市场每周举行的小型的招聘洽谈会，其直接费用比较少，是300~1000元/摊位；大型的招聘洽谈会，如每年的春季人才市场，其费用较高，至少也要两三千元。

    （2）报纸和杂志广告：这种招聘方式的费用也很高。其费用高低受版面大小、位置、色彩、报刊覆盖面等因素制约。

    （3）人才猎取：人才猎取也是近几年才出现的新兴事物，在一些中小城市还不普遍，但在北京、上海等一些大城市已经成为猎取高级人才的首选了。这种招聘方式费用很高，按照国际惯例应提取招聘者年薪的30%作为招聘费用。

    （4）网络招聘：企业可以根据本企业的实际情况选择不同的招聘方案。大多数企业都是在人才网站注册成为会员，由人才网站为他们提供服务。如发布人才招聘启事、查询人才简历、提供中介服务、人事规划、人事诊断等。这种招聘方式费用较低，一般300~2000元/月。企业如果有自己的网站也可以在自己网站上发布需求信息，这种方式的直接成本更低，但影响力有限。

    2.时间投入分析

    在各种招聘方式中只有人才猎取这种方法不需要投入大量时间，但它却是以高费用为代价的。其他的传统招聘方式一般都需要投入大量的时间对应聘者简历进行筛选。但网络招聘却可以省掉很多时间。一方面通过电子邮件邮寄简历要比传统的通信方式更加迅速、高效；求职者也可以通过邮件与用人单位交流。但更为明显的好处是工作人员可以从筛选简历繁杂的工作中解脱出来。一些人才网站推出的“网才”招聘软件，如同一个虚拟的招聘员，提供了包括求职者信息登记、初步筛选、来信回复和信息分档存储等一揽子解决方案。它允许人事经理建立自己的筛选标准，对求职者进行初步过滤，并对退、留邮件设置不同标记，自动回复和存档；将处理简历的速度由原来的每天三四十个迅速提升到每天两三百个。