“兼顾”不了求“合理”(5)

    4、让下属在犯错后甘心受教

    在实践中，下属出现了差错，上级如处理得当，就能使下属轻装上阵，而且能激发下属以将功补过、带“罪”立功的心态更加努力地工作。同时，下属还能从中吸取教训，积累经验，不断提高工作能力；上级也能从中进一步树立自己的威信，增强自己的号召力和凝聚力，赢得下属的信任和拥戴。

    这首先要求领导能够面对失误勇于揽过，使下属感到上级的关怀，在自省中改过，领导者要做到“过不诿下”须注意这样几点：

    不能推卸责任。领导活动中不可能不出现失误，一旦发生失误情况，领导者应敢于承担责任，不能推卸责任，这是领导者道德品质的体现。

    对集体工作的失误，要主动承担个人责任。既然领导是集体的一分子，那就应当承担相应的责任，不能回避，拒绝承担个人责任。当然，对下属的缺点和错误给予批评教训，是完全必要的，但对下属的批评必须掌握方式方法，注意分寸程度。

    开展批评时，要区别不同对象，采取不同形式。比如，对于脾气急躁，容易冲动者，宜采用商讨式批评；对于自尊心强，固执己见者，宜采用渐进式批评；对于依赖性强，试探性心理较突出者，宜采用触动式批评；对于下属所犯错误与领导布置工作要求高、脱离实际有关时，宜采用自责式批评。

    开展批评，要考虑被批评者的处境、态度，一时不能接受，可以转开话题，缓和气氛。批评上级态度要诚恳，不能采用讽刺、挖苦的口吻。批评错了，不能怕有失体面，要敢于主动认错，消除隔阂，以利团结。

    及时化解对立情绪

    某些情况下，领导因为个人成见，或者无法预警的原因与下属发生了分歧乃至冲突，这种问题应当如何解决？其实，这样的分歧产生是正常的现象。这是由于人们的世界观、人生观和价值观不同，或者个的经历、学识、素质和能力不一样。确切地说，即使有时人们能够达成一致，这种“一致”也只能是一种大致的相同，而非完全的相同。

    因此，面对下属的对立情绪，上级不用惊慌，关键要注意掌握下属心理变化规律和特点，并且及时有效地化解下属的对立情绪。具体来说，上级可以采取以下几种方法：

    1.反视析因。即当下属产生对立情绪时，上级首先就应该从自己方面找原因，做到从下属角度反视自己，评估自我，如工作上究竟存在哪些失误、缺陷和弊端，应该采取什么措施加以纠正、调节和改善。上级领导不要总认为自己高明，一贯正确，而要有一种博大胸怀，“你可能对，我可能错，让我们共同努力，以接近真理！”实际上，这是一种自我反省、自我认知、自我调节的方法。

    2.以正抑进。古人说：“公生明，廉生威。”上级能够时时处处严格要求自己，以身作则，办事公道，就会敢于说话，敢于管理，且下级最终也会服气。

    3.以情制逆。情感是连接与密切人际关系的纽带。上下级之间感情的信赖和依托，可以缩短彼此的心理距离，增进相互理解和友谊。有了基本的信赖感，就可以打消无端的猜疑和顾虑，减少各种误会。因此，上下级之间应采取适当的方式，进行感情交流，从而消除对立情绪。

    4.以章约逆。一个单位的管理，主要应通过建立各种必要的规章制度来实现。一个管理严格、正气弘扬的工作环境，既会催人奋进，又会对人产生一种无形的约束。加强制度建设，依法行政，既能淡化下属对上级心理攻击的强度，又能有利于下属不良情绪的释放，因此，上级应坚持“以制度来约束人”的方法。

    5.泄“洪”排“沙”。领导者与下属的冲突也可能缘于下属的某种怨气怨言，其实这没什么。有怨气就采取一定方式让他发泄，有多少泄多少、有气不泄，弊着生“病”，即或在发泄过程中有过火、“走板”的时候，也要让他讲完，然后再选择适当的时机和方式帮助分清是非、对错，该批评批评，该引导引导。当然，如果能及早发现苗头，解决问题，避免冲突发生更好。

    另外，作为上级领导，在非工作场合即“闲谈”的情况下，不可随意评价下属的是与非，这是一条非常重要的个性修养原则。人常说“静坐常思己过，闲谈莫论人非”。这就是说，不论是在亲戚朋友还是在领导面前，特别是在众人面前切不可对下属说三道四，要记住“沉默是金”，切忌“人前说人”。