批评的艺术(6)

    人有被赞扬、被肯定的心理需要，最佳工作效率来自高涨的工作热情。当在员工认识到自己错误后，公司管理者应该立即结束批评。一般情况下，表扬、激励员工效果可能比批评更好。在对员工提出批评的时候，最佳效果是让员工感到他们的确从批评中学到了什么才可以。要着力去培养员工一种“对大局有利，对公司发展有利”的好思维方式。很难想象，一个对工作兴趣淡薄的人会全力以赴地投入工作，取得良好的工作效果。因而，作为公司管理者，要做的就是像对待朋友一样去对待员工。

    一个成功的领导者，往往非常注重对犯错的员工进行开导，他们不会死死地将自己的目光锁定在员工的错误上，而是会慎用批评、质问的语气。就连一向以节俭闻名于世的洛克菲勒都告诉世人，他的成功秘诀不完全只是依靠自己的“吝啬”，更重要的是他从来不会在员工犯错之后，只是盯着他们的错误没完没了地加大指责。

    爱德华·贝佛是洛克菲勒的一位生意合伙人，由于一时大意，爱德华·贝佛在南美经营一桩生意时出了差错，使公司在一夜之间损失近百万美元。差不多所有的人都认为，贝佛一定会遭到洛克菲勒的痛斥。没想到最后洛克菲勒只是对他说：“恭贺你保全了我们全部投资的60%，这很不错，我们没有办法做到每次都这么幸运。”

    再举个小例子：杰克有两个哥哥，兄弟三人和父母相亲相爱，家庭很和睦。有一年秋天，三兄弟驾车一起郊外旅游。两个哥哥已经有丰富的驾驶经验。杰克刚满16岁，几个星期前才把驾照考下来。大哥和二哥商量后决定：繁华的市区由她们两人驾车，到人烟稀少的地方就让杰克练练手。到了郊外，杰克开着车，兴奋得有说有笑，不知不觉地把行车速度提高了很多。在一个十字路口，在红灯亮起来之前他没有如愿的闯过路口，反而和一辆从侧面驶过来的大卡车相撞，大哥当场死亡，二哥头部重伤，杰克自己也腿骨骨折。

    他们的父母接到这个消息后，马上赶到了医院。杰克很内疚，本以为父母会责怪他，没想到父母只是紧紧地将他和二哥抱在一起，默默地流泪。过了一会儿，父母擦干他们脸上的泪，像是什么也没发生过一样开始谈笑。当时杰克父母的行为真的很出乎所有人的意料——对于两个幸存的儿子，尤其是杰克，父母始终和蔼可亲，像往常一样。

    好几年过去了，杰克问父母，那时候为什么没有责备他，因为大哥正是死于他闯红灯造成的车祸。父母只是淡淡地说：“你大哥已经离开了，不论我们再说什么或做什么，都无法使他起死回生，但是你还有漫长的人生。如果我们责备你，就会使你背负起‘大哥死亡因为我’这样沉重的包袱，那么你也会因此而失去一个快乐、健康和美好的生活。”

    多么明智的父母啊！事后的责备并不是重要的，有时候它根本毫无用处，最重要的永远是人的心灵和未来。只有不够聪明的人才毫无止境地指责和抱怨他人。

    企业管理者应该像杰克父母一样善解人意，关注的是员工的未来工作，而不是抓住过去的错误不放手。

    要做的就是使下次更好

    管理者的态度对员工改正错误绝对有影响，要么有利于改正员工的行为方式，要么就会对员工造成一种心理压力，反而不利于问题的解决。大多数的批评者，通常是把批评的重点放在指出员工出“错”的地方，但却不能清楚指明员工应该怎么做才“对”。在指责员工的同时，管理者也应该指出如何做才是正确的，这样才能更具有说服力。员工心悦诚服地接受你的批评，并依据你的批评积极主动地去改掉错误才是批评的最终目的。

    日本实业家松下幸之助被人们奉为“经营之神”。他的创业经历相当传奇，最初，他只是一个火盆商店的小伙计，后来创办松下公司，经过他几十年不懈努力，最终使松下成为赢利额居日本大公司榜首的公司。在松下公司高速发展中，管理高效率显然是十分重要而且必需的。松下幸之助是一个在管理上不浪费一丁点时间的人，他在员工面前，恩威并施，在批评员工时尽管态度暴躁，口吻严厉，但却是直言不讳，以理服人。

    他曾经这样说：“每个人都会犯错误，即使是一些职务很高的人也不例外。对于我们公司管理人员所犯下的错误，我决不会视而不见，对他们采取姑息宽容的态度。相反，我要提出书面批评，提醒他们迅速改正。”批评的唯一功能是使员工下次做得更好。这是松下幸之助果敢批评的根本出发点。他对下属的批评是就事论事，不是抱怨和责备，是用更加积极的态度指出下属所犯下的错误。他批评人的宗旨是以理服人。