因岗招聘与因人设岗(4)

    2.现状规划

    在企业中，岗位出现空缺主要是由于退休、辞职、辞退、病重等情况，其中员工的退休情况是完全可以预测的，而辞职、辞退、病重等情况属于不可预测的变量。现状规划法就是建立在假设只存在员工退休状况的基础上，不考虑人员的扩充，通过历史资料统计和分析比例，准确地预测离职人数。同样，现状规划法也有一定的局限性，它只适用于中短期的人力资源预测。

    3.建立模型

    建立模型法就是根据企业自身或者同行业的相关历史资料，建立起相应的数学分析模型，对一定时间内的企业内部人力资源供求状况进行模拟分析，预测未来员工数量和种类的变化。这种方法广泛适用于大、中型企业的长期人力资源规划。

    4.自下而上

    自下而上的预测法就是从位于企业底层的普通员工开始，逐级向上将各个层次的预测状况进行汇总，最后归纳出企业的总体预测情况。由于处于底层的普通员工的流动性很大，他们不可能完全掌握企业的发展计划和经营规划，也就无法制定出长期的人力资源预测。

    5.定员法

    定员法的适用条件比较苛刻，只适用于那些岗位和人员编制相对稳定的大型企业和传统企业。在这一类的企业中，其发展思路没有太大的变化，技术更新缓慢，外部环境对内部人力资源规划的影响不明显，因此可以根据人力资源的现状来准确预测未来的人力资源规划方案。

    人力资源供需平衡分析

    人力资源供需平衡分析是建立在人力资源供需预测的基础上的，是企业人力资源规划工作的核心和最终目的所在。

    什么是人力资源平衡分析

    人力资源供需平衡实际上就是外部人力资源市场与企业内部人力资源管理间的一种动态平衡，主要包括三个方面：

    1.专项人力资源计划之间的平衡

    一般情况下，为了满足发展的需要，企业会制订一些专项人力资源计划，包括人员补充计划、培训计划、使用计划、晋升计划、薪资计划等。这些计划之间相互联系并相互影响，因此在人力资源规划的过程中就应该充分注意这些计划之间的平衡与协调。

    通常，在经过一定程度的培训强化以后，接受培训的员工都会接受一些岗位上调整变动，他们所需要承担的责任和即将发挥的作用也会产生很大的变化。在这一过程中，员工的培训计划与企业的人员使用计划是相互联系的，甚至还要考虑到薪资计划。通过这些专项计划的相互作用，企业最终完成人力资源的供需平衡。

    2.企业需要与员工个人需要的平衡

    企业进行专项人力资源规划的另一个重要目的就是解决企业的需要与内部员工的需要之间的矛盾。只有这两种矛盾在某一层面上达到供需平衡，才能维持企业内部组织结构的稳定性。

    3.人力需求与人力供给的平衡

    人力需求与人力供给的平衡是企业人力资源供需平衡的基础。大多数的企业内部都会由于各种各样的原因出现一些不平衡性因素，最典型的有三种：人力资源供大于求、人力资源不足和人力资源组织结构失衡。

    人力资源组织结构失衡在企业的正常运营过程中是最常见的现象，通常是由企业的某些决策性因素所引起的。人力资源供大于求或者人力资源不足常常存在于企业特殊的时期，如发展期和业务萎缩期。

    在企业的高速发展期，由于经营规模的扩大和业务领域的拓展，企业迫切需要新的人力资源来补充岗位的空缺。此时如果对于人力资源现状的判断和未来形势的预测不够准确，就会产生招聘不足的情况，造成企业人力资源不足。此外，当企业进行重大决策或者内部环境产生突变的时候，如果内部人员大量流失，也会形成人力资源供应不足的状况。

    如何调整人力资源供需平衡

    企业的高效运行与长期可持续性发展离不开稳定的人力资源供需平衡，一旦出现不平衡因素，可以采用下面的方法进行针对性的调整。

    1.人力资源过剩

    解决人力资源过剩是企业最大的难题。在人力资源的规划过程中，大多数企业都会采用裁员的方法来解决这一问题，但是裁员之后却常常不见明显的成效，这主要是方法没有对路。其实，除了裁员之外，企业还可以采用员工培训、提前退休、缩减工作时长与薪酬、减少人力资源供给等手段从根本上改善人力资源过剩的状况。