因岗招聘与因人设岗(6)

    招聘渠道可以分为直接招聘渠道和间接招聘渠道两种。直接招聘渠道主要为校园招聘和人才专场招聘；间接招聘渠道是委托招聘、猎头招聘、网络、媒体。

    传统型的企业比较适合于校园招聘和人才专场招聘，一来这样的招聘方式所消耗的费用较低；二来在大学生普遍就业困难的情况下，各个学校和政府还会给企业提供很大的优惠措施。对那些市场资金占有比例本来就小的传统型企业来说，这两种方法是捷径。

    对于财大气粗的技术型企业来讲，由于工作的操作性较高，绝大多数情况下需要应聘者具有一定的工作经验，这样企业就需要委托专门的中介公司为其寻觅合适的人才。

    3.采用科学的招聘手段

    不同的岗位对员工的要求是不同的，所以不同职位的招聘方法也应有区别，如企业内的技术型岗位和文职岗位招聘就是截然不同的两种招聘方式。有调查资料表明，对于技术人员的招聘，招聘成本与操作成绩的得分相关系数较高；而对于文职人员招聘，招聘成本与笔试和面试的综合成绩相关系数较高。

    招聘环境考察

    所谓的招聘环境就是指影响企业招聘与选拔工作的内部因素和外部因素的集合，这两种因素相互交替，相互影响，共同决定着企业招聘与选拔工作的质量。

    内部招聘环境

    内部招聘环境是决定招聘效率的主要因素，包括组织战略、岗位性质、企业内部政策与实践等方面。一旦企业组织出现新的目标规划，作为辅助工作的人力资源管理部门就必须相应做出新的解读，找出企业对人力资源的需求所在，并采取适当的行动。

    1.组织战略

    组织战略是企业为自己制定的一种远景规划，包括已确定的长远发展目标和任务，以及为完成这些目标将采用的方法和路线。组织战略的转变常常导致企业内部岗位和员工的“新陈代谢”，因此对企业招聘与选拔工作的进行有着决定性的意义。

    现如今，主流的组织战略通常有三种，防御型战略、探索型战略、分析型战略。

    防御型战略也可以成为保守型战略或者保底战略，主要集中于那些相对老化的企业中。这样的企业竞争优势不明显，主要强调效率和管理，并且其占有的市场相对稳定和有限。这样的企业在进行招聘与选拔工作的时候，应该偏重于有工作经验的员工，这样有利于保持原有的市场份额。

    探索型战略也可以理解为创新型战略，主要被一些年轻化的企业所采用。这样的企业面临的市场前景广阔，强调企业的生产效率和产品的创新性。这样的企业在招聘的时候同样也需要寻找有经验的员工来避免探索的盲目性，此外，这样的企业还需要招聘适量的新手来培养作为日后发展的生力军。

    分析型战略可以理解为一种中性的战略，主要集中于一些稳定发展期的大型企业。这些企业面临的市场不但稳定而且可以进行较为准确的预测。这些企业在生产过程中既强调管理也会强调有限的创新。因此，在招聘的时候，应该偏重于寻找那些具有应用研究才能、市场开发才能和创造才能的人，这样有利于保证企业的稳步发展。

    2.岗位性质

    一个有效和高效的招聘与选拔过程，执行者必须对岗位的性质有详细的了解，这样才能判断招聘与选拔的数量和质量。因此，岗位的性质分析在招聘与选拔的过程中起到了基础性的作用。

    现在许多企业常常会放宽岗位性质对招聘的限制，对新员工进行跨级使用，让员工从事比自己的职位高一些的工作。之所以这样，是因为这种措施不但能激发员工的上进心，还能使他们充分发挥出自己的潜在能力，从而降低企业的生产成本。此外，内部晋升也是一种促进效率提高的手段。通过开放性的内部晋升，新员工间会形成一种竞争机制，充分调动其生产积极性。但是，采用这两种手段也是有条件约束的。首先，这种方式招聘的员工必须有较强的责任心；其次，这些员工必须有货真价实的潜力可以发掘。

    3.企业内部政策与实践

    企业内部的政策与实践活动也是影响招聘与选拔的重要因素，包括人力资源规划和内部晋升政策等。企业要想寻找到并成功挽留住好员工，就必须积极营造有利的内部政策环境，这样才能使员工安心工作，充分发挥潜力。