因岗招聘与因人设岗(5)

    2.人力资源不足

    解决人力资源不足问题的方法较多，常用的就是进行新员工的招聘与选拔，也可以进行内部人员的流动调整或者采用合适的措施提高企业的效率。在新技术条件下，企业还可以通过不断革新自己的技术水平来弥补人力的不足。

    3.人力资源组织结构失衡

    企业人力资源组织结构失衡实际上就是企业内局部人力资源过剩与不足同时并存的混乱状态。可以通过上述两种方法来同时解决。

    招聘成本预算

    企业的招聘与选拔活动也是一项成本投入，涉及企业的财力、物力、人力等方方面面。如果招聘与选拔的成本预算失误，有可能使企业产生不必要的资源浪费，招聘与选拔工作得不偿失。

    单位招聘成本的构成

    我们通常涉及的招聘成本实际上指的是单位招聘成本，即企业每招聘一个新员工所需要支出的成本，包括内部成本、外部成本和直接成本，是将人力资源工作进行量化和价值化的一种具体体现，能够更直观地反映出招聘与选拔工作的成效。

    企业的招聘成本中的大部分来自于内部成本，包括招聘工作人员的工资、差旅费用、福利和其他一些管理费用。此外，由于招聘条件的制约，企业常常需要进行多次招聘流程才能招聘到想要的人才，这就进一步加大了内部成本的投入。

    外部成本所占的比例较小，主要是一些由于外部招聘环境变化而产生的成本投入附加值。

    直接成本即是企业对于招聘和选拔工作直接投入的成本，也就是我们普通意义上所认为的招聘成本，包括招聘会和广告费、中介代理费等。

    目前，西方一些发达国家中已经开始广泛使用新的标准对人力资源工作进行评价，最常见的有：职位的平均流动率招聘重复率估算；职位的招聘工作量数量、难度考察；职位的未来年薪，招聘难度和渠道考察；职位的平均接受率招聘有效性考察；职位的平均填补时间招聘效率及时效性考察；职位的安置成本复杂性核算等。这些指标能够反映出企业内部职位、成本和招聘渠道的影响和变化，更容易成为企业招聘与选拔工作定性与定量之间的桥梁。

    单位招聘成本的多元性

    事实上，企业所面对的招聘对象和所采用的招聘手段是多种多样的，这也决定了单位招聘成本也具有多元性的特点。

    1.招聘对象多样性对招聘成本的影响

    招聘对象的多样性包括企业需求与应聘者自身条件两个方面。企业对人才的要求是多种多样的，这其间要受到内部岗位职务、职位级别、岗位空缺、人力资源分布等多方面因素的制约。例如，企业高层管理者的招聘成本常常要远高于普通职工，即使是统一层次上的管理者由于职位的不同也会有一定的差别。此外，应聘者本身的情况不尽相同，企业基本上不可能在很短的时间内就招聘到合适的新员工，这也会相应增加招聘的成本支出。

    2.招聘手段多样化对招聘成本的影响

    目前，企业的招聘手段变得多种多样，如举办招聘会、人才网、猎头公司等，这些招聘渠道的效果不尽相同，所需要的成本投入也有很大的差异。再者，由于任职条件和招聘时限的不同，企业对不同的招聘对象一般也会采用不同的招聘手段。

    以北京的物价为参照，国际展览中心招聘会的参与费用大概在1万元/次。如果企业需要做招聘广告或者寻求猎头公司，其费用会更高，分别为2万元/次和该职位至少30%的年薪。

    如何降低招聘成本

    企业的最大目标就是降低成本，提高利润。因此，采用科学的方法去减少招聘成本的投入也是增加企业赢利率的手段。

    1.对招聘方案进行细致的规划

    古语说：“工欲善其事必先利其器”。在招聘工作实施以前，对招聘方案进行细致的规划，如选择恰当的招聘时间、制定招聘要求、分析招聘岗位等，可以使招聘工作人员对自己的所担负的责任了然于胸，提高招聘过程中的效率，从而提高招聘成功率，降低成本。

    2.选择合适的招聘渠道

    现代的企业大致上可以分为两种，一种是技术型企业；另一种是传统型企业。一般而言，传统型企业比较注重人才的长远规划，而技术型企业注重的是应聘者的工作经验。因此，这两类企业在招聘渠道的选择上就有差别。