甄选应聘材料(2)

    离职原因：离职原因是企业借以判断应聘者价值取向和职业规划的重要凭证，并且可以从应聘者的离职原因中分析出他是否能够充分融入到新的企业文化中去。

    待遇要求：对新环境下的薪酬要求一直是考察应聘者的重点。如果待遇要求过高，说明应聘者有一定的投机取巧心理。如要求过低，可能是应聘者对自己的信心不足。

    怎样筛选求职申请表

    求职申请表也是企业考查应聘者的重要途径之一。求职申请表大多由企业印发，因此所列的项目分类是明确的，比简历的筛选略微简便。一般的，对一份求职申请表进行必要的评估，需要明确的有两点：

    1.根据劳动力市场进行评估

    劳动力市场的状况是影响对求职申请表进行评估的一个重要因素。现如今的劳动力市场处于买方市场的状态，因此可以将求职申请表的评审标准略微抬高，对不符合要求的一律舍弃。相反，如果是卖方市场，标准过高就会使企业的人力资源出现匮乏。

    2.为求职申请表定制标准

    事实上，企业在设计求职申请表之处就已经初步形成了两条不同的评估标准：第一条是普通信息标准；第二条是特殊信息标准。

    所谓的普通信息标准就是对所有应聘者能力的最低要求。通过这一标准，企业给不同条件的应聘者不同的分数。特殊信息标准即是在符合第一条标准的基础上，应聘者有无特殊优势或某方面的特殊技能。通常第一类的分数差别都不大，由第二条标准来决定谁才是最合适的人选。

    面试通知书

    在敲定合适人选的应聘材料后，面试前的最后工作就是下达面试通知书通知应聘者进行面试。不要小瞧简单的面试通知书，它的设计及发放也是需要讲究方法的。

    面试通知书的三种形式

    面试通知书其实就是企业传递给应聘者的面试通知，内容上比较简单。最初的面试通知书往往是企业以书信的形式寄送到应聘者手中，后来随着科技的进步，又出现了电话通知，近些年网络技术的应用又催生出了网络通知。

    事实上，书信形式的面试通知书现在基本上已经不复存在，电话与网络形式成为主流。书面形式的面试通知除了必要的格式之外，并没有太多的要求。但是，电话形式的面试通知则有几点需要注意：

    首先，电话通知应由岗位负责人亲自打。现在很多企业在招聘的时候常常是由前台或者文职人员去给应聘者打电话，这种做法未免有点舍近求远。由岗位负责人来打电话，不但可以当即判断应聘者的一些大概状况，还可以对应聘者有一个初步的定位，如果觉得不合适，可以取消面试通知，省力又省时，何乐而不为呢！

    其次，根据通话过程来判断应聘者的职业操守。当电话接通后，一般情况下都是由接电话的人首先说“你好”或“您好”，如果对方说的第一句就是“喂”，那说明这个人的职业态度不够踏实。

    最后，现在受到就业形势的影响，很多人由于“一岗难求”而不按照自己的兴趣或者真正适合自己发展的角度去向企业投递应聘材料。因此，在电话中通知完应聘者以后，最好不要马上放下电话，应该趁机问清楚对方目前的状况，比如目前是否离职、申请我们公司职位的过程中是否登录公司的网站了解关于我们公司的一些基本信息、最快多长时间能到岗，这样就可以把初次的电话交谈作为面试的一部分，可以大大减轻后续面试中的工作量。

    心理测试

    随着招聘与选拔工作的改进，心理测试也越来越多的被运用到企业的人力资源管理工作中去，大大提高了招聘的成功率。但是，由于心理测试技术刚刚起步，如何在招聘的过程中正确使用心理测试方法仍然是一个难题。本节将对心理测试的流程进行详细的介绍。

    心理测试的作用

    随着科学技术的进步，企业内各个岗位之间的分工越来越精细，不同的工作对员工的素质要求各有不同，工作本身的性质对员工的心理适应性也有很高的要求。另外，随着社会节奏的不断加快，人与人之间的关系越来越浮于表面，仅凭过去的直观选拔方法无法对应聘者的心理适应性进行科学准确的评估。因此，在招聘与选拔工作中大量使用心理测试方法可以更为科学、准确的对应聘者的兴趣、人格、能力、技能等多方面进行深度剖析，为实现企业内部员工的合理配置提供重要信息。