甄选应聘材料(6)

    3.制定标准

    制定建模标准本质上也就是对评价优秀员工的标准进行设定。通常情况下需要建模小组对岗位进行职务分析，也就是指根据工作的内容，分析其执行时所需要的知识技能与经验及其所负责任的程度，进而确定工作所需要的资格条件的系统过程。这一过程会为建立胜任力模型提供真实、可靠的需求职位的工作职责、工作内容、工作要求和人员的资格要求，并且能大幅度降低招聘的成本。

    除此之外，有些企业中还会采用小组讨论的方法，由专门的负责人带领建模小组对能出色完成工作的各种素质与能力进行讨论，最终确定招聘甄选标准。但是，这种方法需要小组成员对建立模型所需要的技能和素质了然于胸，这样才能避免在建模的过程中出现项目的误判，甚至是遗漏。

    4.获得数据

    要想建立胜任力模型，最终还需要有大量真实的数据作为依托。因此，在进行完企业项目的调查之后，就进入了数据获取的阶段。通常情况下，建模小组可以通过行为事件面谈法、问卷调查法、360°全方位行为评估法、专家小组讨论法和现场观察法等方法来进行数据的提取。

    在这些方法中，行为时间面谈法的时效性和模拟性较强，所提取的数据的可操作性也好，越来越受到重视。该方法通常是建模小组成员随机挑选一些应聘者，然后向他们提出一些假设性的或者突发性的场景问题，通过了解应聘者过去的行为来预测其将来在工作上可能的表现来判断应聘者在性格、自我概念、价值观、动机等方面的潜质。

    大多数情况下，这些数据提取方法并不是单独使用的。我国大部分企业现在采用的是以行为事件面谈法为主，以问卷调查法和360°全方位行为评估法为辅的策略。

    5.统计分析

    对数据进行统计分数是相当烦琐的一项工作，一旦稍有差错，就会使建立起来的模型出现偏差。因此，在进行统计分析的时候就需要讲究一些必要的技巧。

    首先，小组成员要将行为事件面谈的资料整理成行为事件访谈报告，并对访谈报告内容进行细致的分析，对访谈主题进行编码，记录各种胜任特征在报告中出现的频次。

    其次，对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关程度的统计指标，运用一些精确的统计软件进行数据的统计和检验，找出各组数据间的共性与区别。

    最后，提取差异较大的胜任力因子，并进行重新命名。用同样的方法编制其他胜任力因子，以构成一类胜任力模型。依此类推构建完整的胜任力模型。

    6.模型验证

    在胜任力模型建立完毕后，为了验证其准确性，就需要采取一些方法对其进行验证。一般有三种方法：获取数据法、样本测试法和评价法。通常数据法和评价法的准确性较高，企业中采用的也较多。数据法就是重新选取一些员工的胜任力数据进行分组，并对各组间的差别进行考察。

    正确使用测评工具

    员工测评工具可以帮助企业在招聘过程中做出正确的决定，提高人力资源管理工作的效率，正确使用这些测评工具可以准确定位应聘者是否适合岗位的需要。

    员工测评工具的类型

    员工测评工具的范围包括从比较简单的薪酬期望、工作胜任度到复杂的能力评估，通过测评候选人潜在的能力、特点和技巧为招聘人员提供一个标准。设计较好的员工测评工具对工作绩效的预测成功程度要比传统的员工选择技巧如简历筛选、非结构性面试等要准确得多。这一准确率的提升对改善企业的绩效效果非常明显并能显著降低人力成本。因为员工评估工具在大多数情况下是自动管理的，所以也能最大限度地提高招聘过程的工作效率。

    任何公司在招聘时都能从员工测评工具中获取效益，如果存在问题，那问题并不在于使用员工测评工具而在于使用测评工具的方法。因此使用时必须满足以下三个关键要素：

    （1）必须被使用于有清晰、准确的绩效界定的职位需要。

    （2）必须能有效度量候选人的特征对工作绩效的影响程度。

    （3）必须是一个标准化的、可兼容的方式，以确保所有的候选人使用同一方式评估。