甄选应聘材料(3)

    早期的心理测试仅仅是用来进行科学研究的，并没有引起人们多大的重视。最早将心理测试应用到招聘中的是美国。从20世纪40年代开始，美国的企业在招聘中开始逐步的加入了心理测试的步骤。进行心理测试的效果是明显的，后来的统计数字表明，心理测试的应用使美国企业的招聘成功率至少提升了29%。我国自20世纪80年代也开始在招聘中使用心理测试，到现在为止，心理测试已经成为当代人事工作不可缺少的一个重要组成部分。

    如何进行心理测试

    事实上，心理测试并没有想象中的简单，也不是仅靠一两套现成的心理测试题就可以得出结论的，其重要性涉及岗位分析、测试结果鉴定等多方面的因素，只有这些步骤完善了，才能最终找到最合适的人去做企业最合适的事。

    1.分析岗位需要

    这里的岗位分析并非前文所说的对岗位进行数字上的统计调查，而是企业的工作人员通过观察、访谈或者问卷等方法，对岗位的要求进行科学的分析，以便确定对应聘者进行心理测试的方法或者内容。

    2.制定心理测试方法

    目前，进行心理测试最主要的手段就是对应聘者进行问卷调查。很多企业认为，心理测试大都千篇一律，随便弄一套测试题便可。其实不然，每个企业内不同的岗位对人才需求的差别是非常大的，比如销售和后勤就是截然不同的两类人，即便同样是销售，卖计算机设备的和卖汽车的也是完全不同的。而且即使是专家的权威人格测试，也只能测试出一个人大概的性格特征，而很难将其与相应的岗位需求联系起来。所以，在企业招聘中，心理测试的应用不是找几套题目那么简单的事，而是一个系统的过程。

    制定心理测试的方法：

    第一步就是选材。选材就是根据前面讲的岗位分析的结果对心理测试的问题进行选定。例如客服，这个职位要求有高水平的客户满意度，要求从业人员有耐心、善于倾听，有高度的人际交往技能等。那么我们在编制心理测试的试题时就可以重点考虑这些因素，寻找与这些因素相关的问题。这些试题可以委托专家进行编制，也可以由经验丰富的老员工出题。

    第二步就是要制定心理测试的强度标准。一般情况下，对应聘者的评定标准可以使用企业内员工的既定工作标准。但是，鉴于新员工尚未完全适应新的工作环境，可以在原有标准的基础上略微有所降低。

    3.实施测试

    实施测试即对应聘者进行心理测试的过程。这个过程虽然简单，但是要求比较严格。在实施测试的过程中，要注意做到客观化、标准化，保证收集到的测试结果能够公平、真实地反映应聘者的状况。通常要求考场环境要干净整洁，安静，没有明显的外界干扰。此外，进行测试的工作人员要经验丰富，并具有很强的临场应变能力。

    4.测试结果评估

    对心理测试的结果进行评估的方法有很多种，最主要的就是计分法。一般心理测试的试题都会以选择的方式呈现给应聘者，每个答案选项对应一个特定的分数，以所有答案得分总和来对应聘者的成绩进行评估。

    在进行完试题考核之后，工作人员可以对应聘者进行一些口头上的问答，如为什么要选这个答案？有什么建议？除此之外，还可以对其进行聘用检验，在试用期内对应聘者的情况进行更为深入的了解。

    职业适应性测试

    职业适应性就是指一个人从事某项工作时必须具备的生理、心理素质特征。由于各个岗位工作性质和工作环境的不同，职业适应性也被赋予了不同的内涵。对应聘者进行职业适应性测评就是通过一系列的科学方法，对应聘者的身心素质水平进行评估，从而使企业内部的人员配置更加合理，工作错误发生率更低。

    一般职业适应性测试

    职业适应性测试依据工作性质的不同被划分为一般职业适应性测试和特殊职业适应性测试。一般职业适应性指的是从事一般职业所需的基本生理、心理素质特征。特殊职业适应性指从事某一特定职业所需具备的特殊生理、心理素质特征。目前，大多数企业所进行的都是一般职业适应性测试。

    一般职业适应性测试起源于美国。20世纪30年代开始，美国劳工部就业保险局组织有关专家对美国2万个企业中的75万个职务进行了为期10年的调查分析，确定了20个职业模式和10种能力倾向，由此形成了很有影响力的“一般能力倾向成套测验”，并在以后的企业使用中逐渐完善。