甄选应聘材料(7)

    以下是一些常用的测评工具：

    （1）资格审查：这些调查是对候选人是否拥有必须具备的岗位条件的测试，是对候选人是否满足岗位的最低要求，如工作履历、受教育程度等的审查。

    （2）结构化面试：在这些面试中，招聘经理有系统地评估候选人对一些围绕岗位要求的工作能力而设计好的题目的回答。结构化面试可以是面对面、电话或是网络的形式进行。

    （3）工作情景模拟：用来评估候选人对工作情境下的反应能力。工作情景模拟被视为是“纸和铅笔”的练习、角色模拟或计算机演练。它还可以有效地用来评估候选人的潜力。

    （4）知识和技巧测试：这是对候选人的知识和技巧的较为精准的测试，测试范围包括计算机或财务法规等。试题设计必须公平公正，具备一定的复杂性，并按照适当的问题和得分原则来确定。

    （5）能力评估：这是用来评估候选人是否能在工作岗位上取得良好绩效的特质。通过能力评估可以判定候选人解决问题的能力、职业道德、领导特质和交际能力等，但也是最困难的一项测试，因为考察者需具备识别隐藏的技巧和能力的能力。

    （6）文化适应与价值观评估：这可以协助招聘者决定候选人是否适合特定的工作环境，特别是企业文化。

    （7）背景调查：这是从候选人的背景而不是从其自身搜集有关他的信息的过程，包括确认受雇经历、核查是否有犯罪记录等涉及面试的内容调查。背景调查可以最大限度避免潜在的灾难性雇用的发生。

    （8）诚实性测试：通过笔试来测试候选人是否存在欺骗性履历的过程。诚实性测试可以有效地帮助招聘人员避免代价高昂的招聘失误，特别对于那些对诚实性要求很高的工作岗位来说尤其重要。

    （9）药物甄别：这是通过分析候选人的毛发、尿样等物理成分检测他的服药历史。药物甄别是一个代价非常高昂但却是一个小细节就可发现候选人非常重要的相关信息的测试。

    （10）身体能力测试：这是通过对候选人全面的身体检查来评估其身体能力如体力、承受力、灵巧性和观察能力等。对于一些对身体素质要求较高的岗位如保安员等较为常用。

    正确选择测评工具

    最有效的选拔方法是使用多种评估工具，前提是选取最便宜、时间耗费不大的工具。这一方法须依照以下几步：

    （1）自动化或基于网络的资格审查。

    （2）自动化的人才评估，文化适应度测量或诚实性测试。

    （3）在线的结构化面试或工作情景模拟。

    （4）聘用决定视背景调查、药物甄别或身体能力测试的结果而定。候选人是否继续下一个步骤只以他们是否通过了前一步骤为依据。

    互联网正飞速地发展为员工测评的首选方式。所有的能力评估、文化适应度与价值观、背景调查、资格审查、诚实性测试、知识和技能测试都要求互联网的支撑。互联网给候选人提供了广泛的途径，并为企业与候选人的远距离面试提供了可能。不过，基于互联网的测试要考虑其安全性，而且一些候选人可能缺乏一个可靠的互联网入口。为此，一些联机的测试也会提供电话、纸笔来做测试。

    测试原则和方法

    应聘者的选拔与测试是整个招聘录用工作中最关键的环节，技术性强、难度大，已经成为人力资源管理中最重要的任务，从20世纪50年代开始，西方发达国家招聘工作的重心就已经从招聘决策方面转移到了选拔测试方面。

    人们对应聘者的选拔与测试工作越来越重视了，这主要是因为新员工的选拔与测试对于企业的人力资源管理有着非比寻常的意义。

    1.决定企业的整体效率

    企业的发展离不开每一个员工的努力，员工的工作绩效直接决定着组织的业绩，如果所招聘的人员没有熟练的技能或不积极工作或经常制造麻烦，其生产率必然是低下的，也影响管理的效率。因此一定要正确鉴别不合适的人选，使这些人在进入组织之前就被排除在门外，而不是进来以后再调整或解聘。

    2.减少培训成本