甄选应聘材料(8)

    对员工进行培训可以更好地开发员工潜在的能力，然而培训员工是需要花费许多成本的，有效的人员选拔能减少培训成本。如果组织聘用了不合格的申请者，他们将缺乏工作所需要的某些知识和技能，为矫正这些缺陷，需要对这些人进行某种培训。因此，如果我们的人员选拔能识别出那些具备进入该岗位所要求资格的应聘者，那么组织就最大限度地减少甚至消除对某些培训的需要，并因此减少了培训成本。

    3.为人事调动政策提供信息

    企业对应聘者进行选拔和测试的时候，可以了解许多应聘者的信息，这些信息对于企业制定合理的人事调动政策非常有效，不仅能够帮助组织制定员工聘用的决策，也能够帮助组织制定晋升决策。因为从人力资源管理的角度看，选拔与组织中的晋升或调动在性质上是一样的，都是要根据不完全的信息做出人力使用的决策，二者之间的差别是在制定晋升或调动决策时，由于员工已经在组织中服务了一个时期，对他们的情况了解的要比较多一些，而在选拔时所依据的信息要少一些。

    对前来应聘的人进行选拔与测试就是为了给企业选择出最好的人选。但是，有时由于采用的方法不恰当或其他原因，企业会录用不到合适的人选，只有那些可靠和有效的工具及技术才能把企业在招聘中的失误降到最低限，这就要求选拔工具和技术具有较高的信度和效度。信度和效度就是选拔与测试应聘者时需要遵守的两个主要原则。

    何谓信度呢？信度就是指测试的可靠程度和客观程度，即测验的一致性或可靠性。一个好的测验应当有较高的信度，它要求对同一个人用同一个或者等值形式的测验反复进行测量时应当取得相同的结果，不能因为测量的时间、地点或者主考人的变化而发生变化。测试的信度非常重要，如果某人在周一的智力测试中得90分，而在周二的重测中却得了130分，你可能不会对此测试表示信任，当然也不可能用它来进行筛选。对应聘者进行选拔和测试时，企业的人力资源部门应该保证各项技术和各种工具的可靠性，一定要遵循信度原则。

    效度就是指测试的有效性或者正确性，是指一种评判技术能够真正衡量它所要衡量的对象的程度。就是说，只有在对能够影响工作绩效的因素进行评判时，这一技术或者方法才是有效的。更简单地说，衡量一个选拔工具有没有效果，就是看它所实际测量的是不是它所想要测量的东西。效度的研究可以帮助组织选择正确的指标来对工作申请人进行筛选，一个好的选拔过程必须具有高度的有效性。信度是效度的必要而非充分条件，测验的效度受其信度的制约。

    招聘时对员工的考核，并不像逻辑上那样应用广泛，且考核的对立面是情感根源，仔细研究可行的考核类型可能更具建设性，这样可决定哪种考核可能最有效地适用于哪种工作。考核可分为以下五种：

    （1）智力考核

    测试识别运用语言、符号的能力和抽象思维能力。通常题目众多，主要分为“速度”和“能力”两种考核。“速度”考核有严格的时间限制，且所出的题目一般候选人在规定时间内做不完。换句话说，他们测试的目的是在于做题过程中脑力运动速度。“能力”考核考的是题目的难度，也就是说，会有一些候选人无论有多长时间都做不出来的题目。

    （2）成就考核

    根据求职登记表，证明人和证书可以评估学业和职业方面的成就，不同部门，不同时期标准不同，形式各样的标准化职业资格考试可能会受到青睐。成就考核可以分为两类——知识考核和能力考核，其中能力考核所体现的适用性更强。例如，打字的速度与准确性测试，驾驶水平测试。

    （3）天资考核

    天资是个不大准确的词，经常被详细地描述为与语言、数字、空间、机械、手工、抄写有关。外行认为语言天赋与语言智能无差别也是情有可原的。对员工来说前四项非常重要，而且如果无法进行合适的智力考核，特殊的天资考核也可满足要求。

    （4）人格考核

    人格考核是最经受不起批评的。即使是设置得最好的考核，比如16项人格因素测试，也不十分有效。研究表明候选人也确实可以为了得高分而不真实地表现自我。另外，人们把审查他们的人格看做一种侵犯并因此感到不快。但不管怎样，只要合理地解释和应用，并用传统的面试来补充，对那些对人格要求高的职位的选拔，人格考核大有用途。