甄选应聘材料(4)

    我国的职业适应性测试起步较晚，直到20世纪90年代中期才开始在企业的招聘与选拔中应用。直到今天，随着我国改革开放和社会主义市场经济的发展，对人才的职业能力测评与咨询已成为急需，职业适应性测试已经广泛普及。

    根据职业适应性测试的理论，只有相同类型的人和工作相匹配的时候，工作的效率和状态才能达到最高水平。在现实中，心理学家将人分为六种类型：

    （1）现实型：喜欢实践性、操作性的工作活动，好动手解决问题。喜欢与植物、动物和实际原材料如木材、工具和机器等打交道。喜欢户外工作。

    （2）探索型：喜欢需要解决复杂问题的工作，喜欢思考、探索，做研究，钻研理论。往往思考多于行动，更喜欢与数据和概念而非与人打交道。

    （3）艺术型：喜欢处理与艺术有关的事物的工作活动，如外形塑造、设计、图案装饰。喜欢工作中自我表现。更喜欢没有高度程式化和规范化的工作环境。

    （4）社会型：喜欢帮助他人以及提升他人学习和个人发展的工作活动。更喜欢与人打交道而不是与物体、机器或数据打交道。喜欢教学、给人建议、帮助他人或其他为他人服务的工作。

    （5）经营型：喜欢开创和实现事业的工作活动，特别是商业冒险。喜欢说服和领导人们以及做决策。喜欢为获利而冒险。更愿意行动而不是思考。

    （6）事务型：喜欢有固定程序和程式化的工作活动。更喜欢与数据和细节打交道。喜欢职权划分清晰的工作环境。

    职业适应性测试方法

    所谓的职业适应性测试也就是考察应聘者是否能够融入到新的企业环境中，因此可以从三个方面来考察应聘者，即企业文化适应性、岗位适应性和人际关系适应性。

    1.企业文化适应性

    一定程度上，企业的文化也就等同于企业的整体价值观。对员工来说，如果企业的文化与自己的价值观相一致，那么他的工作状态就会相对较好，企业效率随之上升。对单个企业来说，如果员工的价值观与企业文化不符，那无疑是在组织内部埋下了一颗“定时炸弹”，随时会给企业带来更大的损失与消极影响。

    由于各个企业的文化不同，对应聘者的考查角度也不同，这些角度包括应聘者的诚信度、敬业程度以及其他的一些因素。笼统来讲，可以采用面谈、问卷两种方式来进行考查。

    面谈：面谈有一个最重要的原则就是尽量减轻受测试者心理负担。面谈一开始，工作人员可以随意轻松的谈话引导应聘者畅所欲言，追溯其人生经历中的心理发展与行为习惯的形成，然后再由浅入深逐渐过渡到工作中去，借以窥测应聘者的价值取向。

    问卷：问卷就是采用精心设计的题目来对应聘者进行笔试。在问卷法实施过程中，题目应当尽量开放，内容上越广越好，要涉及应聘者的生活、工作、家庭等方方面面，从而考察应聘者行为的偏好、胆量的大小、重视面子的程度等。这种方法的准确性比较高，但是需要事先进行题目的验证，因此成本也比较高。

    职业适应性测试中比较有代表性的问卷题目如：

    请描述你的长期与短期目标？你认为自己应聘这份工作有什么优势？

    在上一份工作中你做得最为满意的事情是什么？你以前的公司有经常加班吗？你怎样看待加班现象？

    你喜欢与什么类型的人交往，不喜欢与什么类型的人交往？请谈一下家庭对你的影响，包括好的一方面与不好的一方面？

    你怎样认识自己的优点与弱点？你怎样评价你现在（或之前）的公司？它让你感觉比较喜欢以及不喜欢的地方是什么？

    你怎样评价你现在（或之前）的领导？你认为他有什么优点与不足？

    你接下来希望到一个怎样的公司工作？请你尽可能清楚地描述它。

    2.岗位适应性

    岗位适应性测试主要是看应聘者是否具有胜任岗位工作的知识、能力、经验等，这种测试建立在文化适应性测试的基础之上，主要包括岗位胜任力测试和专业水平测试两部分。

    对岗位适应性进行测试离不开建立胜任力模型。岗位胜任力模型是专门针对岗位的特殊要求而建立的，各个岗位之间由于职责和性质的不同，其胜任力模型也不同。