甄选应聘材料(9)

    （5）创造力考核

    这些考核的目的是发现候选人头脑反应的灵活性。与其他类别考核相比，它们更富有新意，可目前还没得到广泛应用；但在创造力至关重要的情况下最好能派上用场。而且因不易做假而比人格考核更有优越性。它在概念上介于智力考核和天资考核之间。

    考核结束后会有考核评分。评分应参考所有其他因素。例如，如果一位候选人的考核得分不高而业绩辉煌，这可能表明求职者相当的决心和求职申请有较强专业性倾向。而如果一位候选人得分名列前茅但业绩中等，也许可解释为怀才不遇或者缺乏情感上的动力。

    选拔评价

    选拔评价是企业对应聘者进行能力测试与考核的一个系统过程，正确到位的选拔评价不仅是对应聘者价值的肯定，也是企业获取优秀人才的保证。

    怎样构建选拔评价体系

    简历选拔评价体系也就是建立评价标准的过程，不管什么样的企业，建立选拔评价体系的过程不外乎调查、评估和制定标准三个步骤。

    首先，人力资源工作者可以对试用的应聘者进行一段时间的跟踪观察，观察他们在测评过程的结果与实际的工作业绩是否一致。通过这样的调查，就可以弄清楚选用的评价指标是否符合现有的企业需要。

    其次，在评估的过程中，人力资源工作者既要考察评价结果的信度，也要考察其效度。信度是指多次评价结果的一致性。效度是指评价结果的有效性。

    最后，就是建立相关的评价标准。所谓的评价标准就是员工工作过程中的一些业绩指标、能力指标或者行为尺度等。建立起客观的评价标准并且严格应用于招聘过程是企业成功建立招聘平台的关键因素。

    各个企业之间由于自身条件的不同，对应聘者进行选拔评价的方法有很大差别。但是，企业在建立自己的选拔评价体系时，都应当遵守三个重要的原则：

    1.有效性

    在建立选拔评价体系的时候，人力资源工作者应当根据招聘岗位的特点，选择一种或几种行之有效的招聘方法，对应聘者的基本能力和潜力进行情景模拟，保证选拔体系真实有效。

    2.可操作性

    鉴于招聘工作的复杂性，简历选拔评价体系就要具有可操作性，方便招聘工作者进行使用操作。

    3.实用性

    简历选拔评价体系中的关键一点就是要实用。这就要求简历的选拔评价体系要兼顾对招聘者通用素质和专业素质的考察，其中通用部分的考察要尽量使用标准化的考察形式，而专业部分则应采用个性化的考察形式。

    如何评价应聘者

    企业在建立了自己的评价体系之后，就需要将其应用在招聘过程中。在实际的招聘流程里，企业采用最多的就是面试法。一般来讲，面试法又可以分为三个阶段来进行：

    1.设计面试试题

    面试是对应聘者进行评价过程中的一项重要内容，于是设计面试试题就成了各个企业对应聘者进行评价时所面临的一个难题。怎样设计一套能客观的评价出应聘者的面试试题？标准怎样确定？

    实际上，一套好的面试试题，既要能使被面试者比较充分的发挥出自己的水平，又要能考查出应聘者的各方面能力，特别是岗位胜任力。所以，一套好的面试试题通常应该包括三方面的内容：第一，在面试开场时使用的题目应该能充分缓和考场的紧张气氛，但是这些题目又能对应聘者某一方面的能力进行准确测试。第二，面试题目应该能比较全面的对应聘者的各项能力进行测试。第三，面试题目应该能够帮助工作人员判断出应聘者的价值观取向。

    此外，真正有效的面试提问一定是时刻围绕着应聘者行为的，因此这类提问应该始终遵循“多问过去的、实际发生的行为，少问假设性的、未来的行为”的原则。

    2.掌握面试技巧

    在对应聘者进行面试时，辨别信息的真实性是一项重要内容。在应聘者提供的信息资料中，有些即使应聘者本身没有经历过，但是也可能比较熟悉。因此，这就需要工作人员采用一种追问法，通过不断的细节追问鉴别真假，同时从其过去实际的行为表现中识别其是否具备岗位所需的素质。