批评的艺术(2)

    第二，大家对一些歪风邪气看不惯，有意见，但因无能为力而产生压抑感，积极性受到挫伤。

    第三，职工对领导者不仅不感激、尊重，反而对他的软弱无力、姑息迁就产生不满，领导者的威信越来越低。

    第四，由于领导无力，纪律松弛，大家的积极性不高，所以工作效率很低，各行其是，互不团结，甚至违法乱纪等现象，便容易发生。

    从上述情况可以看出，作为一个组织领导者，如果不能恰当地运用批评的手段纠正部属的错误，便是没有尽到领导者的责任。从管理的职能来看，不敢批评部属的人，其实是没有当领导者的资格的。从正面的来说，身为组织领导者，必须具有批评部属的自信和勇气，具备发现、纠正部属的错误，使之能够积极向上的能力。只有具备这种素质，才能取得工作的高效率和高质量，从而才能保证达到组织的目标。

    但是，也应该看到，批评是一件相当难以运用的领导艺术。批评就好像是在别人身上动手术，出了偏差就会伤人。作为企业领导者，就像医生一样，由于职务上的需要，不要因为批评难就不批评，而要努力研究这门艺术，使之发挥卓有成效的作用。

    正确地使用批评，抱着治病救人、与人为善的态度去批评，从理解下属的真诚情感出发去批评。批评就方式起到其他方式不能起到的作用。组织内部不但不会有冲突，反而会出现真正的和谐。

    别让下属对你暴跳如雷

    批评是一种必不可少的管理手段，但是使用这种手段需要艺术，批评恰当可以使人奋发向上，可以激发员工的斗志和工作激情，而批评不当则可能伤人，甚至会使下属暴跳如雷，从而激发出不必要的矛盾。因此，管理者在批评时一定要注意如下禁忌：

    1.忌全面否定

    对错误行为要恰如其分地指出来，是什么就说什么，有多少就是多少，不能夸大事实，形容过分，更不能否定整个人。“不可救药”、“死木头疙瘩”等类言词绝不能用，也不能表露这种意思。“你怎么笨到这种程度”、“你真糊涂”之类的话，不是批评而是在否定这个人，总之要对事不对人或少对人。

    2.忌发怒

    部属犯了错误，对工作造成损失，领导者担心着急，这是情有可原的。但是，发怒并不能解决问题，一旦发怒，劈头盖脸地向对方发泄一通，不但一切努力都将白费，还会引起对方的不满，同时也会降低领导者的威信和影响力。

    发怒的原因，除对工作损失着急之外，有时是对对方早就有看法，现在看他犯了错误更生气；有时是因为别的事心里正烦躁，一看出了问题更火冒三丈；有时是对方态度不好，不仅不承认错误，还强词夺理，因而怒气油然而生，以至控制不住而暴发出来。控制怒气的方法是：

    第一要想到批评的目的。千万不要忘记批评是为了帮助对方改正错误，而不是为了其他；也不要只顾及自己的尊严，为了一时的痛快而大发雷霆。要把注意力放在整体的目标上，想一下为了达到目标自己应该怎么做才好，这样便可能抑制怒气。

    第二，虽然是你的部属，你有批评的权力，但在人格上他与你是平等的。时代不同，在现代社会里，你没有权力对部属发脾气，不能采取封建家长的态度。

    第三，当快要发怒时，可以设法转移一下注意力，如做点别的事情，或暂时离开一下，待心情平静下来以后再进行批评。

    3.忌恶语伤人

    摆事实、讲道理、循循善诱，而不要故意找碴儿，也不讽刺挖苦。比如说“你别了不起了，天是老大，你是老二”，等等，这样往往得不到好的效果。特别要注意的是不要侮辱人格，不能讲粗话、脏话。

    4.忌与对方争吵

    批评时如果对方不服，提出自己的理由，或节外生枝又牵扯其他问题，那么领导者为了说服他，证明自己批评的正确，有时候与对方争辩起来。这样一来就把自己的身份降到争吵的一方，失去了批评的作用。千万不要提高声调，你的声调高了，对方的声调也会随之提高，这就会变成无谓争吵。

    在某些被批评者不愿接受批评，甚至提出无理的要求，想要和你争吵时，要特别冷静地对待。要心平气和地和他谈问题，有的时候对他的生硬态度可以回避，待双方平静下来以后再和他谈实质性问题。