批评的艺术(4)

    精准把握时机与分寸

    领导者批评下级的时间选择要适时，既不能过早，也不能过晚。心理学研究的成果告诉我们，语言的“分量”是随机而分轻重的。这主要决定于所说的话语对听者切身关系的大小，听者对话语的精神准备程度，外界环境的情况，以及听者兴奋性刺激物和抑制性刺激物的多少等条件。批评也是如此。若实施过早，条件不成熟，往往达不到预期目的。

    例如，两位下级刚吵过架，情绪因受刺激正处于极度兴奋状态。这时若领导者对双方马上施以劈头盖脸的批评，不但对问题解决无益，还会“引火烧身”，导致他们迁怒于管理者，使管理者不得超脱，陷入下级的矛盾纠纷。正确的办法应是先进行“钝化矛盾”的“冷处理”。待到双方都心平气和时，再顺势着手解决。若实施过晚，时过境迁，也会失去意义。

    例如，对于下级个别人存在的悲观、失望、忧愁等消极思想，领导者如果批评、帮助和引导的不及时，就往往会导致雪上加霜，使人更加消沉，不能振作起来。

    讲究分寸，就是要求批评的深浅要适度，而不能无度、缺度或过度。黑格尔曾经说过：“凡一切人世间的事物，财富、荣誉、权力、甚至快乐痛苦等——皆有其确定的尺度，超过这个尺度就会招致毁灭”。领导者对下级的批评也是如此。它不仅有质的规定性，而且还有量的规定性，是质和量的统一。一旦这种批评超出了一定限度，也就是说超出了某个“临界点”，那么批评就会发生质变，就会走向反面。

    要想掌握好分寸，就必须做到这样几点：

    第一，要坚持一分为二。领导者批评下属，一定坚持“两点论”，反对“一点论”，在否定那些错误的、应该否定的东西的同时，不要抹杀其成绩、功劳和优点。下属出现失误和错误，既要分清性质、程度及危害，不失时机地予以教育处理，又要与人为善，留点面子，不伤其人格，避免因方法不当激化矛盾，以致产生顶牛对立的效果。

    第二，要平等待人。领导者在批评下级的过程中，一定要尊重被批评者，要平等待人。要允许下级说明情况、申辩和保留意见，不能居高临下，动辄训人，以官压人。当然，要防止以讲究批评艺术为名，使批评变成媚化，即态度虚伪，含情脉脉，话语委婉，使批评本意荡然无存，将积极的思想，变成一种温文尔雅、毫无原则的调和主义。

    第三，承担领导者应该承担的责任。有时候，下级在工作中犯错误，也有一部分责任在领导者方面。这部分责任，领导者应主动承担，而不可诿过于下级，推卸自己的责任。

    第四，要具体分析和正确对待犯错误的原因。下级犯错误，往往既有主观原因，又有客观原因。对于这些原因，领导者要具体分析，正确对待。对于由于不可抗拒的客观原因或属于好心办错了事的下级，不宜一味批评和指责。应帮助其分析原因，总结教训。

    正确而有效的批评，是摆事实，讲道理，动之以情，晓之以理，将心比心，换位思考，尊重他们的长处，理解他们的难处，关心他们的苦处，在大道理和小道理的结合上，通过耐心说服教育和民主讨论，和风细雨地疏通引导，实事求是地指出他们认识上的短处、方法上的错处、工作上的差处，使其能够心悦诚服。

    第五，谨防感情失控。批评作为对谬误引起的一种情感，一般具有萌动时间短、爆发力强的特点。在实施批评的过程中，如果领导者失去自控力，把批评一股脑儿发泄给被批评的下级，这就很容易造成对谬误情感的扩大化，形成对有错误的下级的一种成见。这一点，领导者在批评下级过程中不可不予以注意。

    从批评的全过程来看，有的开始尚能冷静，但在批评的过程中，感情也发生了起伏变化，产生兴奋激动，越说越发火，甚至涉及到对方的人格问题，这是一种最不可取的批评方式。人们对语言的刺激是最敏感的，仅说几句过分出格的话，就足以使人心扉紧闭。正确有效的批评，绝对不要掺入个人感情用事的成分，而应该十分冷静，处处体现说理性。真正的批评，应该是一次感情经过细腻处理的、冷静的、充满理智的谈话。

    别让你的员工如坐针毡

    适度地紧张可以带来高效率，但是如果紧张过度，就会出现意想不到地失误。人在紧张状态下是难以发挥出最佳水平的。2004年雅典奥运会上最为离奇的一幕充分说明了这一点。