正确处理下属的错误(4)

    领导者是否能容人是其用人的一个重要问题。如果一旦人才犯了过失就不予以赦免、宽恕，就会埋没贤才，时间长了领导者也会成为孤家寡人，没有什么人愿意追随了。事实上，一个人只要不是人云亦云、亦步亦趋，不是安于现状、照抄照搬，而是开拓创新、积极进取，就不可避免地会产生这样或那样的失误或错误，这是合理的，可以理解的，也是应该允许的，因而应该得到领导者的支持和谅解。反之，如果一个人在相当时期内不犯任何合理错误，正说明他很可能是一切照抄照搬，安于现状。没犯什么错误，也没什么功绩，不求有功，但求无过，这比犯错误更可怕。

    领导者要宽容下属的过失，就要营造有利于人才成长的良好环境。但也不能功过不分、赏罚不明。对于犯错误的人，可以先“冷处理”，不急于处分，而对于错误本身，一定要及时加以分析，及时反省，找出原因，并及时采取相应的改进措施。如果发现产生错误的原因确实是这个人能力不济或是他不适合这一类工作，那就要果断地进行人员调整。

    恰当运用奖惩权柄

    自古法家对奖惩权柄十分重视，因为喜欢奖赏，害怕惩罚是人的本性，而奖赏是正面强化手段，即对某种行为给予肯定，使之得到巩固和保持；惩罚则属于反面进行强化，即对某种行为给予否定，使之逐渐减退。这两种方法，都是领导者驾驭下属时不可或缺的，二者相辅相成，相得益彰。就如孔子所说的：

    “实行宽政，人民就会轻慢，人民轻慢，就用猛政来纠正；推行猛攻，人民就会受到伤害，人民受到伤害，就改用宽政。宽政产生流弊后，要用猛政来补救；猛政出现流弊后，就用宽政来补救，宽猛相济才能调和。”

    所以，卓越领导人应该很好地利用奖惩手段，用奖赏鼓励部下努力工作，也用惩罚约束部下的纪建规行为。正如韩非所言：“明君之行赏也，暖乎如雨，百姓利其泽；其行罚也，畏乎如雷霆，神圣不能解也。”

    刑赏交替使用，目的是一致的。比如三菱集团的创始人岩崎弥太郎，其鲜明的“信赏必罚”信条使他跃升为日本企业界赫之有名的人物，他认为：与从业员的关系就如同唇和齿、车与轮，利害始终一致，共存共荣，必须信赏必罚，罚要峻，赏要厚，临机应变则富人情味。所以他每天早上亲自到店里去鼓励职员，发现有员工怠慢的话，立刻就加以严声叱责。他赏罚分明，提高积极实干者的薪金，有时甚至“支出数倍于薪水的奖金”来激励员工。

    这样的领导是形成今日三菱集团的一大原因。因为它的赏罚在无形中凝聚了企业文化，让员工明白什么该做，什么不该做，并在奖的激励下，罚的恐惧中有效地朝着目标趋近，因而使整个团队具有强劲的战斗力。但管理者需要坚持的原则是：奖惩似天平，须公正适度。

    1.以法为纲

    没有法令就没有方法使下，没有刑罚就不能威众，没有禄赏就不能劝民。法令是根本，刑赏是手段，手段应为目的服务，所以赏罚应以法令为依据、为最高原则。并根据形势需要，乱世用重典，治世要平和，宽猛相济。不能违背法制、随心所欲、滥施刑赏。

    用韩非子的话说就是：韩非说：“明主使其群臣，不游意于法之外，不为惠于法之内，动无非礼。”也即是法律，制度是刑赏实施的范围，不能逾越，不能随心所欲，一切依法行政才能保证组织地有效运行，至于破格，例外者，也须经过多数人同意，真正有利于工作，而非出于私人恩怨，方可实行，具体作如下解释：

    “不游意于法之外”，就是说领导应该“公”字当头，不能徇私柱法。对自己亲爱之人，无功不赏；对自己憎恶的人，无罪不罚。根据法制考察臣下得失功过，而不留意与法律无关的事情。

    “不为惠于法之内”，就是根据法律规定，应该受赏的不能推辞；应该受罚的无所逃避。因为赏功罚过，目的是兴利除害。杂草不除，就会危害庄稼；盗贼不罚，就会伤害好人。弃公行私，有利于奸邪之人而助长暴乱。行私而赏没有功劳的人，还会使人暗生侥幸之心而欲得奖赏。行私惠而赦有罪，使人轻慢君主而肆无忌惮地做坏事。所以，应该受赏的人，不能推辞，目的是为劝勉众人；应该受罚的人，不能逃避，使其不敢轻易作恶，以儆效尤。