找到关键问题关键人物(7)

    由此可见，情绪的控制是一个优秀领导者必须具备的能力，也是领导者具备高情商的标准之一。他们无论是对自己还是对他人，都有良好的情绪。虽然他们也时常愤怒，但总会把一个底线摆在心里，当坏情绪一旦超越那个底线时，他们总是能够及时地将其控制住，不会让不良情绪肆无忌惮地蔓延，影响自己作出正确判断。

    人多也会力量小

    看到这个标题，你一定会觉得很奇怪，都说“人多力量大”，怎么这里却说“人多力量小”呢？请先看下面一个故事：

    很久很久以前，一个小和尚独自一人住在山上的一座小庙里。他每天挑水、念经、敲木鱼，给观音菩萨案桌上的净水瓶添水，夜里不让老鼠来偷东西，生活过得安稳自在。

    不久，来了个瘦和尚。他一到庙里，就把半缸水喝光了。小和尚叫他去挑水，瘦和尚心想，一个人去挑水太吃亏了，便要小和尚和他一起去抬水。两个人只能抬一只水桶，而且水桶必须放在扁担的中央，两人才心安理得。这样总算还有水喝。

    后来，又来了个胖和尚。他也想喝水，但缸里没水。小和尚和瘦和尚叫他自己去挑，胖和尚挑来一担水，立刻独自喝光了。

    从此之后，再也没人挑水，他们也没水喝了。大家各念各的经，各敲各的木鱼，观音菩萨的净水瓶也没人添水，花草也枯萎了。夜里老鼠出来偷东西，谁也不管。结果老鼠猖獗，打翻烛台，燃起大火，三个和尚这才一起奋力救火。大火扑灭了，他们也觉醒了。此后三个和尚齐心协力，每个人都抢着挑水，他们终于又过上了安稳的日子。

    为什么庙里有三个和尚的时候却没水喝呢？这是在群体活动过程中，因为责任分散，存在一种损耗现象。这是管理中经常遇到的难题。

    有人认为，一个具有共同利益的群体，一定会为实现这个共同利益采取集体行动。但心理学家却发现，这个假设不能很好地解释和预测集体行动的结果，许多合乎集体利益的集体行动并没有发生。相反，个人自发的自利行为往往导致对集体不利，甚至极其有害的结果。著名的“奥尔森困境”告诉我们：一个集团成员越多，以相同的比例正确地分摊关于集体物品的收益与成本的可能性越小，搭便车的可能性越大，因而离预期中的最优化水平就越远；集团规模越大，参与关于开展集体行动进行讨价还价的人数越多，从而讨价还价的成本会随集团规模的扩大而增加。由此，大集团比小集团更难以为集体利益采取行动，也就是所谓的“三个和尚没水喝”。

    因而说“人多力量小”是有一定道理的。

    “三个和尚”的寓意是人多反而难办事，就如西方人的谚语“厨师太多毁了一锅汤”。但是这也不是绝对的，因为还有一句古话：“三个臭皮匠，顶个诸葛亮。”这句话说的是团体的努力优于个人，那么到底哪个更符合实际呢？

    从心理学的角度来讲，这两句话都有其正确的时候。因为在解决问题的时候，人数的多寡并不是决定性因素，工作性质、工作者的动机、情绪等才是重要的方面。

    心理学家发现的确存在所谓的“社会浪费”，它指的是在团体作业中个人工作效率随团体人数增加而下降的现象。例如在一次实验中，心理学家召集了一些人，要他们每人大声喊叫，并记录其音量。然后将他们编组，分别为每组2人、4人、6人不等，也要他们大喊，并记录各人的音量。结果发现，虽然团体喊叫的总音量随人数增加而增加，但个人的音量却随团体人数增加而降低。也许每个参加过合唱团的人都会有这样的体会。

    不过，在团体作业方式下，个人工作效率并不一定下降，比如在组队参与体育竞赛时，很可能通过相互合作提高各自的成绩，这又是为什么呢？

    这是因为竞赛中个人的表现随时引人注目，从而使团体成员都受到重视，避免了旁观者效应；另外在竞赛时队员之间往往分工明确，职责固定，自然能激励每个人发挥水平，全力争胜。

    事实上集体解决问题的主要优势在于其拥有的知识或特长更多，因而在解决那些无法依靠个人完成的任务时更有利，使一个问题可以解剖为几个相关部分由团体协作完成。但是处于团体中的一个人也会因为要处理好与其他人的关系，使得工作效率下降。另外，团体作业也会对个人的创造性有所阻碍，因为人们经常由于害怕自己表现得与众不同而放弃一些具有独创性的思路或方法。