三分管人，七分做人(9)

    1.重“实质”不重“形式”

    平等是实质性平等，而不是形式上的平等。有些领导者热衷于整天与下级打得火热，同席畅饮，吃吃喝喝，一起赌，一块跳，称兄道弟，打骂逗哏，追求形式上的平等。实际上，这是对平等原则的极大歪曲。实质平等应当体现在以下几点：

    （1）机会均等。平等原则，不是结果均等，而是机会均等，要引进必要的竞争机制，为下级提供施展才能的均等机会，使下级犹如运动员赛跑一样，站在同一起跑线上，遵循同一规则。选拔干部，考虑的应是某人的德、才、学识和对工作胜任的程度，而不应是资历、“关系”等外在因素。分配就应该多考虑对社会的贡献，而不能专门考虑消极平衡。坦率地说，如果只承认“才能”这一天然特权，摒弃其他任何特权，上下级关系肯定会十分和谐。

    (2）敢于负责。领导者是领导活动中的决策者、指挥者、组织者，正确地行使决策权、指挥权、组织权，是上级的职责。只有尽职尽责，才是对工作负责任，才是对追随者负责任，才是上下级的正常关系。相反，有的领导者该说的不说，当断的不断，发表意见模棱两可，对人不说好差，对事不论是非，什么事都不敢、不愿意负责任。在此基础上建立起来的上下级关系，也是不正常的。这样的领导者，对追随者不可能去坚持和运用平等原则，是十足的“老好人”、典型的“滑头鬼”。

    （3）区别对待。要做到对追随者实质性平等，还必须对追随者区别对待，奖优罚劣，鼓励公平竞争。追随者在工作、学习、思想等方面，表现总是要有差别的，有的表现好，有的表现差。领导者对他们就不应一样，而应该区别对待，好的就表扬、鼓励，差的就批评、教育，给好的以激励，给差的以促进。然而有的领导者却习惯于搞消极平衡，采取好的和差的都不置可否的态度，以求息事宁人。殊不知，这不仅违背了平等原则，而且极易使表现好的因受不到应有鼓励，久而久之就会对领导者有想法；其他人也会觉得领导者不公正，对领导者有看法。

    对待“软”的和“硬”的也不能一样，有的领导者不是“软”的不欺、“硬”的不怕，而是欺“软”怕“硬”，特别惧怕“门子硬”。这种不坚持平等原则，不能一视同仁的上级往往最被下级瞧不起，按实质性平等的要求对“软”的下级就不能让他吃亏，对“硬”的下级，就不能让他占便宜。实践证明欺“软”怕“硬”的领导，尽管他与个别下级关系可能不错，但与大多数与下级的关系却不会好，不会拥有较高较全面的群众威信。就是与少数人的较好关系，也是一种非正常关系，难以稳固和持久。

    2.不要摆“官”架子

    “官”架子，就是我们常说的“派头”、“拿架”，这是一些领导者很容易犯的毛病。有些领导者，总认为自己是个“官”，在追随者面前总想摆出一副非同凡夫俗子的架子，以为只有这样，下级才会尊重自己，畏惧自己，其实，这是一种误解，尊重、威严不是靠摆架子能够索取到手的。只要你将自己置于恰当的位置，为民办实事，尊重追随者，人家就会尊重你；相反，越摆架子，人家就越不理你。

    3.亲疏要有度

    上级与下级之间往往存在着或亲或疏的现象。其实这也是必然的。造成亲疏的原因是多种多样的。既有时间因素，又有空间因素，还有意志、文化素养和性格、志趣因素，等等。时间是事物过程的展开，人与人之间友谊的加深，离不开必要的时间积淀，上下级之间也是如此。一般地说，相处时间越久，感情就越深；相处时间越短，感情就越浅。

    上下级之间思想文化素养接近，思想和智力的组合就易于和谐，就容易建立亲密关系。思想文化素养相差太远，思想和智力组合必然欠佳，就不容易建立亲密关系。性格相合易相吸，志趣相投易交往。这些都会对上下级关系密切程度带来一定影响。此外，工作性质、能力、资历、对上级工作支持程度等，也影响上下级关系的形式。对此问题领导者应做到：

    （1）与疏远者尽量靠近。对于与上级关系疏远的人，作为上级应主动努力去缩小它。缩小的措施，主要是针对造成疏远、反感的原因，或采取改变时间条件，或采取相似性吸引和接近性吸引，或采取报偿性吸引和仪表性吸引。通过改善条件、增强吸引来实现彼此了解，不断增进友谊，逐步改善关系。如果采取冷落、排斥态度，不等待人，必然会导致距离越来越疏远，关系越来越紧张。