处理请示是员工的成长机会(3)

    你应该跟他坐下来谈谈为什么要请调。你会发现促使他调动的原因可能与工作无关。可能是他与某位同事关系紧张，也可能是由于一些通过调整工作可以解决的问题，通过交谈才会发现问题在哪里。

    如果谈话毫无结果，没有什么能使他改变调动的想法，你只有拒绝。但要尽可能减少给他造成的消极影响，尽量给他一线希望。比如可以说：“现在不能调，过一两个月再看看有没有机会。”

    这样做不仅为你赢得了考虑其他可能性的时间，而且在这段时间里，员工的想法也可能发生变化。不管怎样，对员工的调动要求表现出关心，有助于减轻拒绝对员工造成的伤害。

    学会拒绝是管理者必备的能力之一，如果管理者不能做到这一点，将会使管理工作陷入无限的纠缠之中，并且管理者本人因为穷于应付下属的各种要求而使业绩变得平庸。这无论是对管理者自身的发展，还是对企业组织的发展，都是极其不利的。所有优秀的管理者一定不是被下属牵着走，而是通过果断、公平和合理的拒绝让团队始终保持着高效。

    助人发展的艺术

    “人往高处走”，是一般人的心理趋向。作为上级领导者应关心下属的进步和成长，那些紧紧吸引着下级的领导者，大多是尽力帮助其向上发展的人。那种不给下属提供施展更大才能机会的目光短浅的做法，那种嫉贤妒能，生怕下属超过自己的领导者，很难指望下属把自己的全部精力倾注于工作，并有效实现领导目标。所以，领导不仅要让下属感到领导理解他、依赖他，而且要让他感到领导有鼓励人才脱颖而出的襟怀与热忱。

    1.满足下属内心的期望

    作为领导者，要想让下属心服，就必须努力满足下属内心的期望。

    在一部以东京动物园黑猩猩为主角的电影中，黑猩猩中的首领欲以自己独特的方法，展现统率伙伴的手腕，但却未能奏效，直到后来它体会到群体之中的一些生活细节，才掌握了突破僵局的关键。

    （1）早上见面一定要打招呼；

    （2）表示友好的身体接触；

    （3）尊重先来先得到的顺序（先拿到食物者有先享用的权利）；

    （4）依情况进行分配；

    （5）如有争斗让首领裁决；

    （6）遇有外敌老大率先出战；

    （7）休息时弱者优先；

    （8）老大必须善待弱者；

    这些关键都是维系黑猩猩生活领地和平、安全的必要条件，身为老大必须首先明白这个道理，率先遵守，并让伙伴们遵守这一自然规则，这就是首领的任务。

    由此可知，身为领导者，最重要的任务是满足下属的期望。

    2.重视实践

    没有实践就没有人才，不论是从全部人才史来看，还是从人才个体的成长过程来看，人才都是在使用中被发现，在使用中成其才。所以，作为领导，应当尽可能创造机会让年轻人见多识广，多接触社会生活实际，这样，他们才会更加茁壮地成长。

    例如，许多球队的教练为了让球员学习资深球员的球技，除了让他们不断听取一流指导者的谈话外，更经常带他们观摩国际性的比赛，让他们亲眼目睹世界最高水准的球技，然后要求球员们身体力行。此种方式的结果证明，对培养球员的技术至为有效。

    无论如何，让年轻的下属观看与自己工作有关的登峰造极之作，乃是为了让其了解自己该有什么目标，并如何达成此一目标。

    在实践中学习，也是日本松下电器公司长久以来就实行的制度。为了培养新的员工，在他们担任专长业务之前，一般让他们用3个月到半年的时间，从最基层的学徒干起，体验和顾客交涉、送货、收账等零碎的事务。

    在实习的这段日子里，学徒可能接触到各式各样的顾客。有的喜欢讨价还价，有的要求严苛，也可能将货品送到很远的地方去，甚至会碰到刁难、存心赖账的客户，像这些事情的处理，可以使他们在以后处理业务时，增加许多宝贵的经验。

    3.在逆境中成长

    对成功的追求是每个人内心的渴望，但通向成功的道路却是因人而异。作为领导者要善于根据每个人的不同特点，加以引导、扶持，才能使其迅速、全面的发展成为真正的人才。宋仁宗苦心孤诣地锻炼赵伯升就是一个很好的例子。