领导三字经之拉：果断提拔可用之人(5)

    对一个正在创业的企业来说，先增加利润还是提高工资？这个问题很像“先有蛋还是先有鸡”，但对现代企业来说，可以肯定的是要先提高员工的工资。即使暂时有困难，也要勇于克服，道路终会畅通。提高工资后，就会使公司上下抱着背水一战的决心，不达目的绝不罢休。没有高薪，现在是很难留住人才的，也不会使现有员工拿出干劲来。

    有一家制造公司，经理决心扩大企业规模，但遇到了人才短缺的难题，于是痛下决心，用高薪挖人。人才来了之后不但委以重任，而且大幅提高员工的工资水平。一开始这是一个痛苦的决定，但是时间不长，这个决定使他的事业获得了很大的成功，投资短时期内就得以收回。他的这一高薪留人，高薪刺激员工的办法，可以说是雇用有经验员工的有效手段。

    员工对于自己的报酬都是十分在意的，这实属正常，毕竟现在是一个物质的社会。上司应该把握住下属这一心理，施以适当的利诱，达到提高工作效率的目的。

    当然，应当注意的是，这种做法并不是万能的，也不是无限度的。高薪首先要有适度，也要以为了激发士气为目的，而不是一味地认为“工资至上”，其他一概不过问。人的需要是多层次的，应该分清员工的多样化需要，特别是自我尊重、自我实现的需要，有的放矢，激励下属认真工作。

    立足长远选择接班人

    在古代，帝王夺取天下好比争着采摘人参果，人参果香甜可口，大家都想吃，于是都想方设法捷足先登。最后得了天下，做了帝王，好比人参果到口。这果子有一个莫大的好处，就是不仅香甜可口，而且今生今世都享用不完，它还可供这位帝王传给他的子孙后世享用，以至无穷。如此说来，待这位帝王寿终正寝之后，那使得帝王享用不尽的人参果——王位就得传给他的后世子孙。

    可问题是，古代帝王多是妃嫔成群，儿孙众多，而一个王位只能有一个接班人，到底应该传给谁呢？对于这一点，可以说不同的帝王有着不同的标准和原则，但不外乎从以下两点出发：其一，从国家的长远发展考虑；其二，选择自己最喜欢、自觉最可靠的人。魏武帝曹操就是把前者当做选择接班人的标准和原则。

    稍懂弈道的人都明白，下棋时每落一子至少要看到后面的两步。同理，有远见、有雄才大略的帝王为国家的长治久安考虑，在选举接班人时常能够摈弃个人好恶，从大局出发，选择有能力保住王位、为国家谋取长远发展的人。

    今日企业也面临着许多接班人选择上的问题。那么，一些企业管理者在自己或年老或才尽或因其他原因需要交递权力时，在接班人选择上该何去何从呢？对此，美国一位资深管理学专家指出，选择对企业合适的接班人时必须要遵循两大标准：一是人岗匹配，即接班人的知识背景、技能、思维模式和行动模式符合岗位的需求；二是人企匹配，即接班的个人价值理念与企业的文化理念相一致，认同企业。此两大标准与曹操选择接班人时的“大局意识”可谓有异曲同工之妙，都是从企业的全局出发，为企业的长远发展作打算。

    20世纪80年代，柳传志经过多年的打拼，建立了联想集团。在柳传志将事业做大的同时，他更大的收获是获得了三位难得的良才，他们是孙宏斌、郭为和杨元庆。

    联想集团初建立时，三人之中，属孙宏斌的综合实力最强，堪称联想的一代帅才。进入联想的第二年，孙宏斌便成为企业发展部主管，而后只用了短短两年时间，便迅速建立起十几个独资分公司，营业额达到2400万元。而在这一过程中，孙宏斌也渐渐在企业内部形成了自己的势力，十几家分公司被他打造得“固若金汤”，员工对他的信任度和忠诚度甚至一度超过了柳传志。

    面对这个企业内部的“独立王朝”，柳传志的心里产生了一丝焦虑，孙宏斌当时的发展思路，可是正朝着与联想集团的整个发展理念相违背的道路上去了呀，若不及时将其引导过来，将会影响企业的长远发展。为此，柳传志果断对孙宏斌采取了“软硬兼施”的手段——先是找他谈心，劝他开除几个不听话的部下，但被孙宏斌拒绝；柳传志见软的不行，决定“挥泪斩马谡”，在最后一次谈话未果的情况下，第二天就把孙宏斌以挪用公款罪送进了监狱。